Le plan de développement des compétences est le document par lequel un employeur recense l’ensemble des actions de formation prévues pour ses salariés sur une période donnée. Il remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019, en application de la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
Définition
Le plan de développement des compétences regroupe toutes les initiatives de formation décidées par l’employeur : actions de formation au sens de l’article L6313-1 du Code du travail, bilans de compétences, actions de VAE et formations par apprentissage. Il matérialise l’obligation posée par l’article L6321-1 : adapter les salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Aucun formalisme n’est imposé : le plan peut prendre la forme d’un tableau annuel ou pluriannuel, présenté au comité social et économique (CSE) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. La définition officielle est détaillée sur le site du ministère du Travail.
Pour un organisme de formation, ce plan est la porte d’entrée du marché B2B : chaque ligne correspond à un besoin qu’une entreprise cherche à couvrir en interne ou auprès d’un prestataire externe.
Actions obligatoires ou non obligatoires : quelle différence ?
Le Code du travail distingue deux régimes au sein du plan, avec des conséquences directes sur le temps de travail et la rémunération.
| Type d’action | Définition | Régime applicable |
|---|---|---|
| Action obligatoire | Formation conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une norme internationale, légale ou réglementaire (ex. habilitation électrique, CACES) | Temps de travail effectif, rémunération intégralement maintenue |
| Action non obligatoire | Toute autre formation décidée par l’employeur (développement commercial, management, bureautique…) | En principe sur le temps de travail ; possible hors temps de travail dans certaines limites, avec accord du salarié |
Comment un employeur construit-il son plan ?
- Recueillir les besoins : entretiens professionnels (obligatoires tous les deux ans), remontées des managers, projets stratégiques de l’entreprise.
- Prioriser et arbitrer : distinguer les formations réglementaires incontournables des actions de développement, puis cadrer le budget.
- Sélectionner les prestataires : comparer les organismes, vérifier la certification Qualiopi si un financement public ou mutualisé est visé, choisir entre inter et intra-entreprise.
- Déployer : planifier les sessions, informer les salariés, contractualiser avec les organismes retenus.
- Évaluer : mesurer l’assiduité, la satisfaction et le transfert des acquis pour alimenter le plan suivant.
Qui finance le plan de développement des compétences ?
Le financement dépend de la taille de l’entreprise. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent faire prendre en charge tout ou partie des coûts pédagogiques par leur OPCO, sur fonds mutualisés. Les entreprises de 50 salariés et plus financent leur plan sur fonds propres, l’OPCO conservant un rôle de conseil. Dans tous les cas, un financement OPCO suppose un prestataire certifié Qualiopi, et le salarié peut co-mobiliser son CPF pour compléter un projet.
Ce qu’il faut retenir
- Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation depuis le 1er janvier 2019.
- Il recense les actions de formation, bilans de compétences et VAE à l’initiative de l’employeur.
- L’employeur a une obligation légale d’adaptation au poste et de maintien de l’employabilité (article L6321-1).
- Les actions obligatoires se déroulent sur le temps de travail, rémunération maintenue.
- Les OPCO financent le plan des entreprises de moins de 50 salariés, sous réserve d’un prestataire Qualiopi.
Plan de développement des compétences avec Loop
Pour capter les budgets formation des entreprises, Loop outille chaque étape de la relation B2B : le CRM qualifie les demandes entrantes et détecte automatiquement l’OPCO de l’entreprise à partir de son SIRET (via l’IDCC et le code NAF), les conventions — y compris tripartites — sont générées puis signées électroniquement, et la facturation multi-financeurs répartit nativement les coûts entre entreprise, OPCO et fonds propres, avec échéanciers par financeur, pendant que le portail entreprise donne aux RH un accès direct au suivi des sessions.
Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Le document en lui-même n’est pas une obligation légale. En revanche, l’obligation de former est bien réelle : l’article L6321-1 du Code du travail impose à l’employeur d’adapter ses salariés à leur poste et de maintenir leur employabilité. Formaliser un plan reste le moyen le plus sûr de prouver le respect de cette obligation.
Quelle différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation au 1er janvier 2019. La réforme a aussi supprimé la distinction entre actions d’adaptation et de développement au profit de celle entre actions obligatoires et non obligatoires, et redéfini l’action de formation comme un parcours pédagogique visant un objectif professionnel.
Un salarié peut-il refuser une formation prévue au plan ?
En principe non : suivre une formation décidée par l’employeur relève de l’exécution normale du contrat de travail, et un refus peut constituer une faute. Exceptions notables : le bilan de compétences, la VAE et les formations se déroulant hors temps de travail nécessitent l’accord du salarié.
Quel lien entre plan de développement des compétences et CPF ?
Ce sont deux dispositifs distincts : le plan relève de l’initiative de l’employeur, le CPF de celle du salarié. Ils peuvent néanmoins se combiner : un employeur peut proposer un abondement du CPF pour cofinancer une formation et alléger ainsi le budget du plan.
Voir aussi
- OPCO : définition, rôle et liste des 11 opérateurs
- CPF (Compte Personnel de Formation)
- Action de formation : définition
- Formation continue : définition et dispositifs
- Abondement CPF : définition
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