Certification active — échéance 18/12/2030RNCP 41803

Manager des ressources humaines

Tout ce qu'un organisme de formation doit savoir pour proposer, préparer et gérer cette certification : référentiel, habilitation, obligations réglementaires — et pilotage dans Loop.

Niveau7 (Bac+5)
CertificateurAdefi Formation
Blocs de compétences4 blocs
Éligible CPFOui

📋L'essentiel de la fiche RNCP 41803

IntituléManager des ressources humaines
Code RNCPRNCP41803
Niveau de qualificationNiveau 7 (Bac+5)
CertificateurAdefi Formation +6 co-certificateurs
Date d'échéance18 décembre 2030
Début des parcours18 décembre 2025
Code NSF315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Code ROMEsM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines

🎯Objectifs de la certification

Le Manager des ressources humaines est responsable de l’adéquation entre la stratégie des ressources humaines, les besoins et les projets de l’entreprise et de ses différentes directions, que ce soit en termes de moyens (humains, financiers, techniques) que de conditions de déploiement (sécurité et santé au travail, QVCT, formations...). Il suit la performance de son service/département ressources humaines en mettant en place des indicateurs de performance sur l’ensemble de son périmètre dans une démarche d’amélioration continue (budgétaire, taux de personne en situation de handicap, turn-over…).
Il accompagne également l’entreprise dans ses étapes de transformation qu’elles soient digitales (déploiement de technologies ou d’outils RH, dématérialisation), structurelles (plans de départ, mise en place de nouvelles équipes…) ou générationnelles (GPEC, accompagnement des seniors).
Le métier de Manager des ressources humaines a un rôle fondamental dans la stratégie RSE de l’entreprise par la mise en place d’une politique RH équitable et volontariste, le déploiement d’actions, de formations ou de campagnes de sensibilisation ou en soutenant des initiatives de collaborateurs : bilan CO2, empreinte eau, non-discrimination, gestion du temps de travail, intrapreneuriat…

Activités visées

Définition et pilotage de la stratégie des ressources humaines
Pilotage et organisation des ressources humaines qui sont mises en œuvre à partir de la stratégie RH
Définition et intégration de la stratégie d’engagement social et sociétal RH
Développement et promotion d’une culture d’entreprise responsable
Dialogue social et engagement sociétal
Optimisation des processus RH
Définition et mise en œuvre de la politique de rémunération et des avantages sociaux
Conception et déploiement des stratégies de conduite du changement RH et/ou organisationnel
Management des équipes RH au quotidien
Soutien et conseil aux autres services de l’entreprise
Anticipation et gestion des crises individuelles et/ou collectives dans l’entreprise

🧩Les 4 blocs de compétences

La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.

RNCP41803BC01

Concevoir la stratégie des ressources humaines dans une perspective durable et engagée

Voir les compétences du bloc (8)
  • Piloter la veille légale, réglementaire ainsi que de prospective et de recherche dans le champ des ressources humaines afin d’anticiper les évolutions et de les intégrer dans la stratégie générale de l’organisation.
  • Conduire un audit des ressources humaines et un audit social en évaluant de manière systémique les politiques, les pratiques et les procédures des ressources humaines, les performances sociales de l’entreprise incluant l’engagement des salariés, le droit du travail et de protection sociale, ainsi qu
  • Émettre des recommandations sur la stratégie organisationnelle des ressources humaines (moyens, indicateurs financiers et budgétaires y compris sur les éléments de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), d’engagement social, de diversité et de bien-être au travail) en analysant les résultats
  • Présenter la stratégie des ressources humaines, de la politique sociale et des choix organisationnels aussi bien auprès de la direction, que des collaborateurs, en sensibilisant sur les décisions prises et les conditions de leur intégration.
  • A partir de la politique générale énoncée, proposer un plan d’actions et/ou d’amélioration couvrant l’intégration et l’expérience collaborateur (y compris des personnes en situation de handicap et/ou neuro-atypiques), et ce quel que soit son statut, son ancienneté ou encore l’étape de carrière du co
  • Mesurer les actions mises en place en matière de politique RH et organisationnelle grâce à l’établissement d’indicateurs (KPI tels que l’amélioration du sourcing candidat, la diversité, l’égalité femme-homme, le turnover, l’absentéisme, etc.) choisis en fonction de la stratégie précédemment définie
  • Concevoir la marque employeur en lien avec les différents services de l’entreprise (communication, marketing, etc.) en s’appuyant sur les axes stratégiques et dans une dynamique de compétitivité et d’attractivité dans le recrutement.
  • Valoriser l’entreprise et sa réputation institutionnelle auprès des partenaires externes afin de porter la vision RH, favoriser le rayonnement de l’entreprise ainsi que sa marque employeur grâce à sa contribution à la baisse de l’impact social et sociétal de l’entreprise et sa participation à des ac
RNCP41803BC02

Piloter l’engagement social et sociétal

Voir les compétences du bloc (10)
  • Évaluer la situation actuelle de l’entreprise en matière d’engagement social et sociétal en réalisant une veille sur les tendances RSE, les cadres réglementaires, les bonnes pratiques sectorielles et les attentes des parties prenantes pour identifier les axes d’amélioration adéquats à court, moyen e
  • Co-construire l’alignement stratégique avec la direction générale et les autres fonctions (marketing, communication, achats, etc.) afin de définir les axes stratégiques de l’engagement social et sociétal en cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise.
  • Formaliser les actions RH en matière de diversité et d’inclusion, de bien-être au travail et de QVCT, de développement des compétences durables, de réduction de l’empreinte carbone/eau et établir des indicateurs mesurables pour suivre et évaluer les actions menées en s’appuyant sur le cadre réglemen
  • Mettre en place des actions de sensibilisation et de communication interne régulières par des moyens pédagogiques innovants et/ou des prestataires et des collaborations externes (associations, etc) afin d’informer et d’améliorer les connaissances des collaborateurs sur les enjeux de l’engagement soc
  • Soutenir l’engagement social et sociétal en encourageant les initiatives des collaborateurs et en s’appuyant sur un réseau de collaborateurs référents promoteurs pour répondre aux critères, accompagner l’entreprise dans l’atteinte de ses objectifs RSE et contribuer au développement durable (impact c
  • Développer des politiques de recrutement inclusives en favorisant l’égalité des chances, en luttant contre toutes les formes de discrimination (charte, actions de sensibilisation, sanctions, anonymisation des CV, politique handicap, etc.), en promouvant la mixité et la diversité sous toutes ses form
  • Améliorer les conditions de travail en s’appuyant sur les remontées terrain et les délégués du personnel afin de faire progresser la santé et la sécurité des collaborateurs (DUERP, prévention des risques psychosociaux, prévention du harcèlement, etc.) et d’optimiser le bien-être, l’engagement et la
  • Dialoguer avec les partenaires sociaux en animant le CSE et en particulier sur le champ de l’engagement social et sociétal (accords GEPP, accords QVCT) pour répondre aux exigences réglementaires, aux attentes des collaborateurs et renforcer ainsi le dialogue social.
  • Piloter et analyser les indicateurs de performance des actions menées à l’égard de l’engagement des collaborateurs, de la marque employeur, de la performance sociale et environnementale pour définir les axes d’amélioration et optimiser l’utilisation des ressources.
  • Communiquer ou co-construire les actions de communication sur les avancées et les défis de l’entreprise en matière d’engagement social et sociétal (Rapport RSE, CSRD, Déclaration de Performance Extra-Financière, normes ISO 26000, etc.) auprès des parties prenantes internes et externes afin de faire
RNCP41803BC03

Développer les performances RH et accompagner le changement organisationnel

Voir les compétences du bloc (12)
  • Auditer les processus existants en matière de recrutement, d’intégration, de gestion de carrière, de paie, d’administration du personnel et de digitalisation des process RH (SIRH) en cartographiant les parties prenantes, les supports existants et en travaillant avec les métiers et les équipes techni
  • Implémenter les projets et les améliorations des processus RH, en collaborant avec l’équipe projet (IT, prestataires externes et métiers) dans un objectif d’efficacité, de gain de temps, de coûts et de respect de la RGPD, sur des tâches à faible valeur ajoutée de la direction des ressources humaines
  • Piloter et valider la gestion de la paie en animant l’équipe de gestionnaire de paie et en s’assurant de la qualité et de l’adéquation des paramètres et processus définis à des fins de maîtrise de la masse salariale, d’efficience opérationnelle (diminution temps homme et anomalies) et de maintien de
  • Analyser les données du marché en matière de rémunération en conduisant une veille ciblée (enquêtes salariales, benchmarking, études sectorielles) pour positionner l’entreprise par rapport à la concurrence.
  • Définir une politique de rémunération compétitive et équitable pour tous les collaborateurs en se fondant sur l’analyse marché et les capacités internes afin que l’entreprise soit attractive, que les performances individuelles et collectives soient optimales et permettent la rétention des collaborat
  • Piloter les systèmes d’évaluation de la performance liés à la rémunération, aux augmentations et bonus à travers un système d’évaluation clair et équitable qui encourage la performance de chacun à sa juste valeur, l’engagement et la reconnaissance des collaborateurs.
  • Négocier et valider les avantages sociaux à travers le dialogue social (CSE par exemple) dont notamment la mutuelle, la prévoyance et l’épargne salariale dans un objectif d’attractivité et de fidélisation, d’optimisation fiscale et sociale ainsi que de renforcement de l’engagement et de la motivatio
  • Évaluer l’impact du changement RH et/ou organisationnel sur les équipes, les compétences et l’organisation du travail afin de gérer efficacement le changement et anticiper les défis humains, techniques et organisationnels.
  • Identifier les résistances potentielles au changement et/ou les points de friction en planifiant les formations, les recrutements et/ou les réorganisations nécessaires pour anticiper les perturbations organisationnelles.
  • Élaborer des plans de communication clairs, continus et accessibles sur le changement RH et/ou organisationnel en s’adaptant à tous les collaborateurs (y compris ceux en situation de handicap) afin de créer du sens et de l’adhésion, donner une vision commune et prévenir les interprétations erronées.
  • Mettre en place des actions répondant aux besoins et profils des collaborateurs par la formation (dont personnes en situation de handicap), le développement des compétences et des modifications dans l’organisation du travail, ainsi que par des actions de soutien aux managers, afin de mener à bien la
  • Gérer les aspects sociaux du changement RH et/ou organisationnel à travers les négociations avec les différentes parties prenantes et éventuellement un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi) afin d’engager un dialogue social constructif et anticiper ou désamorcer les conflits.
RNCP41803BC04

Manager les équipes RH et gérer les crises individuelles et/ou collectives

Voir les compétences du bloc (12)
  • Piloter l’organisation du travail à partir des fiches de tâches et des fiches de postes de l’équipe RH en fonction des compétences et du potentiel de chacun, en donnant de l’autonomie et en encourageant la prise d’initiative afin de répondre aux enjeux de l’entreprise.
  • Promouvoir le travail collaboratif entre les différentes spécialités RH (recrutement, paie, formation, etc.) en fixant des objectifs SMARTE, en définissant des processus interfonctionnels clairs et en utilisant un SIRH intégré pour permettre le partage d’informations en temps réel réduisant les silo
  • Accompagner les collaborateurs de l’équipe RH et évaluer les compétences individuelles en identifiant les besoins en développement et en organisant leur GEPP pour anticiper les évolutions des métiers RH.
  • Anticiper et gérer la résolution de conflit dans l’équipe RH de manière équitable et respectueuse en restaurant la coopération, en rendant la collaboration de nouveau possible et productive grâce à la facilitation pour trouver des points d’entente ou des compromis qui préservent le respect mutuel et
  • Concevoir et mettre à disposition des responsables de service des outils d’animation des équipes (formation, coaching, moment de convivialité, etc.) en s’assurant de les adapter aux contraintes métiers pour renforcer et soutenir le management de proximité.
  • Formaliser et cadrer une organisation du travail harmonisée au niveau de l’entreprise en fournissant des outils de management et de pilotage des collaborateurs pour le contrôle des tâches et des activités (fiche de poste, entretiens annuels, tableaux de bord).
  • Conseiller les responsables de services et valider les décisions (recrutement, mobilité et promotion, suivi des personnes en situation de handicap, sanction, etc.) en respectant le droit du travail et la convention collective et en informant sur les procédures afin de veiller au respect des droits d
  • Diagnostiquer et analyser les situations de crise en identifiant les signaux faibles d’une crise potentielle (tensions, rumeurs, indicateurs sociaux anormaux, etc.) et en évaluant l’ampleur et la gravité de la crise ainsi que son potentiel d’escalade dans l’objectif de mettre en place des actions d’
  • Mettre en œuvre des actions pour désamorcer la crise en conseillant la direction sur les risques juridiques et en appliquant les procédures légales en fonction de la crise (discrimination, atteinte à la réputation de l’entreprise, etc.).
  • Assurer une communication efficiente et contrôlée de l'information liée à la crise en élaborant des messages clairs, cohérents et transparents, adaptés aux différentes parties prenantes (internes, externes, médias) afin de renforcer les relations avec les médias et d’autres interlocuteurs (Autorités
  • Apporter un soutien aux différentes parties prenantes en se basant sur différentes actions et/ou outils (réunions avec le personnel, mise en place d’un soutien psychologique, etc.) afin de limiter les conséquences humaines de la crise.
  • Gérer la sortie de crise et en tirer des enseignements pour améliorer la réponse à d’éventuelles nouvelles crises en tenant compte du retour d’expérience.

💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion

💼Secteurs et débouchés

Secteurs d'activité

Le métier de Manager des ressources humaines s’exerce dans tous les secteurs d’activités, aussi bien dans les grandes entreprises que dans les PME-PMI françaises et étrangères, les filiales de multinationales, les cabinets et prestataires, les collectivités territoriales et le monde associatif.
L’activité et l’étendue des missions varient selon le secteur, la taille de la structure et du périmètre de la population gérée.

Types d'emplois accessibles

Chargé des ressources humaines
Responsable des ressources humaines/Adjoint au responsable des ressources humaines
Responsable du développement des ressources humaines
Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Directeur des ressources humaines
Talent Acquisition Specialist
HR Business Partner
Consultant en ressources humaines/Consultant en recrutement

🏫Proposer cette certification dans votre organisme

  1. Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Adefi Formation — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
  2. Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
  3. Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
  4. Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.

🔄Gérer cette certification dans Loop

Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :

Sessions et convocationsPlanification des sessions, convocations et relances automatiques des candidats.
Émargement numériqueFeuilles d'émargement dématérialisées, conformes aux exigences de preuve Qualiopi.
Suivi par blocs de compétencesProgression de chaque candidat bloc par bloc, attestations d'acquisition.
Documents automatiquesConventions, programmes, certificats de réalisation générés depuis vos modèles.
BPF pré-rempliLes heures et effectifs de vos sessions alimentent automatiquement votre Bilan Pédagogique et Financier.
Preuves d'audit centraliséesTous les documents d'une session archivés et retrouvables en un clic pour l'audit Qualiopi.

Essayer Loop gratuitement

❓Questions fréquentes

Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
Pour préparer et délivrer cette certification, votre organisme doit être habilité par le certificateur (Adefi Formation) — les modalités d'habilitation figurent sur la fiche officielle France Compétences. La certification Qualiopi est requise pour mobiliser des financements publics ou mutualisés (CPF, France Travail, OPCO).
La certification RNCP 41803 est-elle éligible au CPF ?
Oui. Les formations sanctionnées par une certification active enregistrée au RNCP sont éligibles au Compte Personnel de Formation, dans le respect des conditions d'habilitation du certificateur.
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Oui. La fiche comporte 4 blocs de compétences qui peuvent être acquis séparément, par la formation ou par la VAE. L'organisme doit alors suivre les acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Jusqu'à quand la fiche RNCP 41803 est-elle valable ?
La fiche est active jusqu'au 18 décembre 2030, date d'échéance de son enregistrement au RNCP, sauf renouvellement par le certificateur.

🔗Autres certifications RNCP

Toutes les certifications RNCP →

Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.