📋L'essentiel de la fiche RNCP 38112
| Intitulé | Manager des ressources humaines |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP38112 |
| Niveau de qualification | Niveau 7 (Bac+5) |
| Certificateur | Association pour la Gestion de 3Il |
| Date d'échéance | 18 octobre 2026 |
| Début des parcours | 18 octobre 2023 |
| Code NSFs | 310 — Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi315n — Etudes et prévisions, établissement de stratégies |
| Code ROMEs | M1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humainesM1806 — Conseil et maîtrise d'ouvrage en systèmes d'information |
🎯Objectifs de la certification
L’offre de certification de niveau 7 proposée par l’ISFOGEP avec son titre « Manager des Ressources Humaines » répond toujours aux besoins en recrutement dans les services RH des entreprises, de toutes tailles, dans tous les secteurs et sur l’ensemble du territoire national et plus particulièrement au sein notre région Nouvelle-Aquitaine. Pour preuve, un taux de placement supérieur à 90% sur les trois dernières années.
Cette certification, qui se consacre exclusivement à la fonction RH, répond aux besoins des entreprises qui évoluent dans un contexte mondialisé, digitalisé et changeant, ainsi qu’aux enjeux sociétaux qui replacent l’environnement, l’homme et la femme au cœur des processus décisionnels et structurels. C’est pourquoi notre certification s’attache à des sujets plus que jamais prégnants comme la valeur du travail, l’épanouissement personnel et collectif, la digitalisation des process, le développement et l’agilité de la fonction RH, le management inspirant par exemple.
Activités visées
Analyse des politiques globales et des projets stratégiques de l'entreprise
Définition/adaptation d'une politique RH
Pilotage et déploiement de plans d'actions RH engageants et respectueux dans un contexte normatif et en constante évolution
Construction d'un plan de transformation organisationnelle, sociale et juridique anticipant et s'adaptant aux bouleversements et situations de crises sociales, environnementales et structurelles
Pilotage de la digitalisation des process RH comme dispositif d'accompagnement au changement
Pilotage de la concertation et du dialogue social avec les personnels et leur représentants
Pilotage de la RSE en intégrant les lignes directives d'ISO26000 dans la stratégie RH avec prise en compte des diversités et des principes d'inclusion
Surveillance et écoute du bien-être au travail face au nouveau rapport des collaborateurs au travail
Construction et développement de la marque employeur et de l'expérience collaborateur
Pilotage de la Gestion Prospective des Effectifs, des Emplois et des Compétences en lien avec les orientations stratégiques de l'entreprise et intégration des critères d'inclusivité
Développement des processus de recrutement, d'intégration et d'engagement dans une démarche inclusive
Pilotage des dispositifs d'accompagnement des personnes et des talent et de leurs trajectoires professionnelles y compris à l'international
Pilotage de la mesure de la performance collective, sociale et sociétale de l'entreprise
Pilotage de l'évaluation de la performance individuelle des collaborateurs et mise en place d'outils de valorisation de la performance
Conduite d'audit social RH et d'analyse des risques
Management d'une équipe
Conduite d'actions en mode projet
Conduite d'une communication RH interne
🧩Les 5 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
RNCP38112BC01
Pilotage de la politique RH et de la transformation des organisations
Voir les compétences du bloc (16)
- Organiser un système de veille juridique (notamment droit social), environnementale et sectorielle en utilisant les outils adaptés et efficients de type logiciel d'intelligence RH afin de recueillir les tendances, les actualités RH, les influences de l'environnement dans le contexte national et inte
- Analyser les orientations politiques, stratégiques internes à l'aide des relevés des instances décisionnelles et des documents stratégiques de l'entreprise, en s'appuyant sur des grilles d'analyse SWOT (Forces Faiblesses Opportunités Risques ) ou PESTEL (Politique, Economie, Sociologie, Technologie,
- Analyser le positionnement de l'entreprise dans une approche systémique à l'aide de benchmark, d'analyses concurrentielles, de veille pour éclairer les décisions à prendre, pour une meilleure priorisation des axes stratégiques RH précis et partagés, pour prévenir les risques et saisir les opportunit
- Prodiguer des conseils et des mises en alerte à la direction générale et aux autres directions fonctionnelles, sur la stratégie globale de l'entreprise et son impact sur la fonction RH, en adoptant une posture de Partenaires Stratèges afin de contribuer à la co-construction de la politique globale d
- Analyser les besoins en matière de ressources humaines et de compétences internes, y compris la prise en compte des situations de handicap en utilisant et maitrisant des outils tels que le Strategic Workforce Planning et en recueillant les attentes des directions fonctionnelles afin de répondre aux
- Mobiliser des communautés d'acteurs de l'emploi, de la formation et du marché du travail en intégrant des réseaux métiers afin d'enrichir et d'améliorer sa politique RH par le regard d'autrui et l'interconnections des acteurs
- Elaborer la politique Ressources Humaines de l'entreprise en mettant en perspective les projets stratégiques de l'entreprise et les priorités de la direction générale, à l'aide de l'analyse des besoins RH afin de favoriser le meilleur alignement entre la stratégie de l'entreprise et la politique RH
- Déterminer et prioriser les axes stratégiques RH en lien avec les évolutions de l'entreprise et du marché, en anticipant les mutations sociétales, technologiques et économiques et à l'aide des scénarii issus de l'analyse des besoins RH pour répondre aux enjeux business, internationaux et de la respo
- Formaliser un plan d'actions RH opérationnels engageant, précisant les périmètres de responsabilité, les jalons, les livrables et les indicateurs de suivi et de performance à l'aide d'un diagramme de Gantt afin de piloter et évaluer la stratégie RH
- Formaliser les process RH agiles, à l'aide de cartographies afin d'organiser et suivre les opérations de management administratives du personnel (recrutement, rémunération, formation, gestions des emplois et carrières, dialogue social, situation de handicap, etc.) et préconiser des pistes de progrès
- Contrôler la conformité du déploiement des actions RH à l'aide de cadres de références et d'exercices du management de projet et de pilotage RH et social (ISO9001 26000, ESG, etc.) et à l'aide d'une veille informationnelle, sociale et juridique afin d'optimiser la stratégie de l'entreprise définie a
- Mettre en œuvre de nouvelles modalités d'organisation du travail (Télétravail, Fablab, intrapreneuriat, coworking, etc.) dans une approche collaborative avec les personnels afin de rendre l'entreprise plus réactive, agile et apprenante d'une part et répondre aux nouvelles aspirations des collaborate
- Conduire le changement au travers d'un plan de transformation en impliquant les équipes (le pourquoi, le comment, expérience utilisateurs, etc.), en co-construisant avec les parties prenantes, en s'appuyant sur l'intelligence collective, en respectant la réglementation et à l'aide d'outils et de mét
- Coordonner le recensement des besoins d'outils SIRH destiné à la Direction des Systèmes d'Informations de l'entreprise en vue de la rédaction d'un cahier des charges pour les appels d'offre en matière de produits et de services SIRH pour initier de nouveaux outils et méthodes digitaux au sein de l'o
- Piloter un Système d'Information de gestion des Ressources Humaines (SIRH) en définissant les moyens de collectes, captations, structuration et analyse des Data RH et en veillant à la confidentialité, la fiabilité et la sécurisation et protection des données (RGPD), afin d'optimiser les fonctions RH
- Piloter, en étroite collaboration avec la Direction des Systèmes d'Informations, la mise à disposition des personnels, d'outils digitaux collaboratifs (chatbot interne, e-learning, etc.) visant à insuffler une culture du digital au sein de l'entreprise et particulièrement au sein des process RH dans
RNCP38112BC02
Pilotage de la Responsabilité Sociétale et conduite du dialogue social
Voir les compétences du bloc (11)
- Entretenir le dialogue social avec les personnels et leurs représentants en planifiant les réunions avec les partenaires sociaux à l'aide de l'agenda social annuel pour respecter les obligations légales et en organisant des espaces d'échanges, de régulation pour préparer et négocier les accords d'en
- Piloter l'organisation des élections du Comité Social et Economique (CSE), dans les entreprises de plus de onze salariés en respectant les modalités prévues dans le Code du travail afin de respecter le cadre et les obligations réglementaires
- Préparer et piloter les réunions du CSE et des commissions afférentes munies d'un ordre du jour détaillé, dans un cadre de concertation et dans le respect des valeurs de l'entreprise afin de privilégier le dialogue social pour mener une négociation collective constructive de qualité et aboutir à des
- S'assurer de la transmission des comptes rendus et documents afférents à afficher, prévus dans les obligations légales pour garantir la bonne diffusion des décisions prises et accords conclus à l'ensemble des parties prenantes
- Evaluer les impacts des activités de l'entreprise et de ses parties prenantes à l'aide d'outils, de matrices d'analyse de matérialité RSE afin de définir ce qui a un impact significatif sur l'environnement, la société, l'économie et l'écosystème de l'organisation et de stimuler les réflexions de l'e
- Structurer un projet RSE appliqué aux pratiques RH en cohérence avec les choix stratégiques de l'entreprise et coordonner sa mise en œuvre à l'aide d'un diagnostic en s'appuyant sur la norme ISO 26000 et sur la matrice de matérialité RSE, en intégrant notamment les principes d'éthique, d'égalité pro
- Promouvoir des projets de prévention des discriminations(dont le handicap) par la mise en œuvre d'animation de réseaux internes (référent), d'actions de sensibilisation et de formations sur les diversités afin de rendre les parties prenantes plus aptes à comprendre et gérer des situations complexes
- Manager les diversités en veillant à plus de mixité au sein des équipes (Age, genre, handicap, etc.) afin de mieux comprendre et intégrer les nouvelles générations
- Analyser les situations de travail et leur transformation en concertation avec les instances représentatives du personnels en utilisant les notions de gestions des risques afin d'établir un diagnostic des effets sur les conditions de travail, la santé et la sécurité des personnels
- Définir et piloter une politique de prévention des risques santé et de la sécurité au travail pour l'ensemble des personnels à partir des diagnostics et en étroite collaboration avec le Service de Santé au Travail et les représentants du personnel dans le but de proposer des solutions d'amélioration
- Développer un accompagnement personnalisé et bienveillant de chaque collaborateur à l'aide d'outils d'écoute respectueux afin de les soutenir dans la construction de leur parcours professionnel
RNCP38112BC03
Management de la stratégie des compétences et des talents
Voir les compétences du bloc (14)
- Elaborer une stratégie de marketing RH ciblée et cohérente dans l'alignement des orientations stratégiques de l'entreprise et dans une démarche inclusive, en
- co-construisant avec les parties prenantes une offre RH de valeur et de référence en tenant compte des critères RSE de l'entreprise et de l'expérience collaborateur afin de valoriser l'image et la réputation de l'entreprise en interne et en externe (marque employeur) visant à attirer les talents pot
- Concevoir et mettre en valeur des solutions RH (offre de services) adaptées en s'appuyant sur les réseaux sociaux internes et externes en intégrant des processus d'acculturation en étant attentif aux tendances RH et aux évolutions sociétales en respectant un budget alloué destinées à développer l'ex
- Suivre et mesurer l'impact de la stratégie RH à l'aide du Social Listening afin de recueillir les avis des cibles internes comme externes et d'ajuster les actions et solutions RH menées pour maximiser leurs bénéfices
- Cartographier les compétences clés et métiers nécessaires au développement de l'entreprise à l'aide de référentiels de compétences, de cartographies des besoins, des tendances et matrices afin d'assurer une répartition des ressources humaines performante et inclusive et de faire face aux évolutions
- Identifier et caractériser les périmètres de situations professionnelles ou métiers présentant des spécificités (pénibilité, secteur en tension, handicap, métier en évolution) à l'aide d'une démarche de Strategic Workforce Planning afin d'améliorer les conditions de travail (adaptation au poste, pri
- Elaborer et piloter le Plan de GPEEC et sa feuille de route comprenant les objectifs, les jalons et les indicateurs de performance, les points de pénibilité, les métiers en tension, en s'appuyant sur l'outil SIRH et en tenant compte des orientations stratégiques de l'entreprise, des taux de difficul
- Définir la stratégie de recrutement de l'entreprise en recueillant les besoins en recrutement des directions fonctionnelles, en identifiant les compétences à développer ou profils recherchés au regard de l'évolution des métiers, en veillant aux critères de mixité et de diversité, en tenant compte de
- Elaborer et piloter la politique handicap de l'entreprise en lien avec la politique RH de l'entreprise, la GPEEC et les obligations d'emploi de travailleurs en situation de handicap, en définissant les objectifs, le processus d'intégration et d'accompagnement de ces derniers compte tenu des spécific
- Définir et mettre en œuvre une politique de rémunération globale (individuelle et collective) en tenant compte de la performance sociale et économique, en prenant en compte les mesures fiscales en vigueur pour garantir la fidélisation et l'implication des collaborateurs et respecter les objectifs de
- Définir une stratégie de management des Talents en utilisant des outils de suivi individualisés (entretien, coaching, mentorat), en formalisant des processus de management de carrière à l'aide du SIRH, en effectuant des projections financières sur un logiciel de pilotage financier RH afin de repérer
- Conduire les projets d'évolution professionnelle des collaborateurs en utilisant des outils d'accompagnement personnalisé (entretien professionnel, one-to-one) dans l'objectif d'accompagner le collaborateur dans son projet professionnel et de vie, sécuriser sa trajectoire professionnelle et activer
- Elaborer et budgéter un Plan de Développement des Compétences priorisé et valider les actions de formation, après avoir identifié et collecté les demandes de formations des collaborateurs exprimées notamment dans les entretiens professionnels, et des besoins des directions fonctionnelles en tenant c
- Elaborer et développer une stratégie de mobilité internationale à l'aide de dispositifs administratifs, organisationnels et juridiques (expatriation) et de processus de mobilité internationale afin d'offrir des perspectives de carrière à l'international et d'accompagner les collaborateurs dans leur
RNCP38112BC04
Pilotage de l'évaluation de la performance de la politique et des dispositifs RH
Voir les compétences du bloc (9)
- Piloter le contrôle de gestion sociale, en analysant les données RH d'une manière quantitative et qualitative, en concevant des indicateurs pertinents et adaptés (absentéisme, turn-over, climat social, etc.), en lien étroit avec la direction financière afin de mesurer les impacts et les enjeux de la
- Elaborer des tableaux de bord et des outils de reporting à l'aide d'un SIRH afin d'analyser et synthétiser les données sociales de l'entreprise, d'optimiser les budgets dédiés et d'assurer un pilotage efficace des processus RH
- Rédiger et établir le bilan social annuel (ou Base de Données Economiques et Sociales pour les entreprise de 50 à 299 salariés) à l'aide des données RH, des indicateurs pertinents et des tableaux de bord en collaboration avec les directions fonctionnelles afin de formaliser les résultats de l'entrep
- Analyser les données/indicateurs issus du bilan social y compris ceux relevant de situations de handicap, en recherchant les causalités, en mettant en œuvre des outils de résolution de problèmes afin d'élaborer des plans d'amélioration, des pistes de progrès à l'aide notamment d'indicateurs de perfo
- Proposer et mettre en œuvre des dispositifs de communication internes et externes pour diffuser et promouvoir les résultats des bilans sociaux et de la politique RSE de l'entreprise afin de valoriser l'identité de l'entreprise et les engagements pris et mettre les résultats à disposition des parties
- Evaluer la performance individuelle grâce à des processus de fixation et de contrôle d'objectifs, d'indicateurs qualitatifs et quantitatifs et de supports tels les entretiens annuels et professionnels afin de mesurer l’atteinte des objectifs et valoriser les réalisations et performance des collabora
- Construire de nouvelles formes de reconnaissances extra-financières adaptées aux nouvelles configurations des organisations en étudiant les attentes des collaborateurs et en tenant compte des règles d'équité et d'éthique en vue d'accroître la performance des collaborateurs
- Mener ou commanditer des audits sociaux à partir d'un baromètre social puis en s'appuyant sur une analyse des risques, des procédures et process RH mis en place afin de faire un état des lieux, d'évaluer les pratiques et d'identifier les risques potentiels
- Définir et proposer des plans d'actions et pistes de progrès à l'aide des résultats des audits sociaux RH afin de corriger les dysfonctionnements, d'assurer une amélioration continue des process RH et de se mettre en conformité réglementaire et législative
RNCP38112BC05
Management des équipes et des projets RH
Voir les compétences du bloc (8)
- Manager les équipes, en présentiel et en distanciel, en tenant compte des sensibilités culturelles, des niveaux de responsabilité, des résistances, en adoptant une posture de leadership, une écoute active, en faisant preuve d'intelligence relationnelle pour favoriser et assurer l'engagement des coll
- Accompagner les équipes en utilisant des méthodes agiles, d'intelligence collective grâce à des dispositifs coopératifs (Hackaton, charte, co-design, workshop, etc.), en tenant compte des valeurs et culture de l'entreprise afin de mobiliser les équipes pour trouver des solutions en commun, pour prom
- Déléguer les missions, activités, tâches en identifiant les compétences clés des collaborateurs (expertises, aspirations, etc.) et en adaptant son mode de management (directif, collaboratif, délégatif, etc.) en prenant en compte chaque collaborateur dans sa singularité liée à la diversité, le handic
- Accompagner, coacher les managers cadres intermédiaires (relais) dans l'appropriation d'un management responsable et bienveillant en s'appuyant sur des outils de formation et de sensibilisation pour préparer les managers aux nouvelles cultures managériales afin d'impulser une culture d'entreprise à
- Développer et adopter une méthodologie de travail en mode projet en renforçant les méthodes et compétences transversales, en utilisant l'esprit critique en entreprise avec pour objectif de faire collaborer plusieurs personnes aux profils variés sur un projet/objectif commun
- Définir et mettre à disposition le cahier des charges de référence avec les objectifs à atteindre, les moyens alloués, les délais et les ressources nécessaires afin de garantir le succès du travail en mode projet
- Elaborer des stratégies de communication RH (plans) internes dans le respect d'un budget alloué et veiller à la transmission des informations à l'aide de canaux de communication interne (bulletin interne, newsletter, extranet, affichage, etc.) afin de renforcer les valeurs communes, le sentiment d'a
- Présenter un projet en anglais à l'oral auprès des parties prenantes de l'entreprise à l'aide d'un vocabulaire/terminologie orienté "business" propre au secteur d'activité en s'appuyant sur un document de présentation de type diaporama afin de convaincre les interlocuteurs et créer des conditions op
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
Le métier de manager des ressources humaines s’exerce principalement au sein d’entreprises privées (PME/PMI ou grandes entreprises, etc.), publiques ou de collectivités territoriales.
Types d'emplois accessibles
Le manager des RH peut en fonction de son ancienneté définir la politique RH de l’entreprise ou juste y participer ; en revanche il a pour mission de tout mettre en œuvre (et contrôler) l’application de la politique dans tous les domaines RH : développement RH, paie / volet social, administration du personnel, contrôle de gestion sociale, Marketing RH, Transformation RH, etc.
En général, dans les grandes structures, on retrouvera des postes de direction d’un service/direction RH.
Dans les PME/PMI, le poste sera plus généraliste, « polyvalent ».
Dans un cabinet de conseil, le professionnel exercera en tant que consultant ou MRH en temps partagé.
Dans une agence/cabinet de recrutement, le professionnel RH sera généralement un spécialiste du recrutement.
Les intitulés possibles sont :
Directeur/Directrice des Ressources Humaines
Directeur/Directrice de Développement RH
Manager des Ressources Humaines
Manager des Relations Sociales
Manager de l’Administration RH et de la Paie
Manager Compensation & Benefit
Manager Formation
Manager développement RH
Manager de la Gestion des Carrières
Manager des affaires sociales
Manager SIRH
Manager Mobilité
Manager Diversité
Adjoint(e) du DRHSIRH, mobilité, diversité, recrutement, justice sociale, analystRH, etc…)
Responsable Rémunérations / avantages sociaux
Responsable Recrutement
Consultant en accompagnement RH
Chargé d’études RH
Contrôleur de gestion sociale
Date Analyst RH
Chief Happiness Officer
Human Ressources Business Partner
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Association pour la Gestion de 3Il — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
Sessions et convocationsPlanification des sessions, convocations et relances automatiques des candidats.
Émargement numériqueFeuilles d'émargement dématérialisées, conformes aux exigences de preuve Qualiopi.
Suivi par blocs de compétencesProgression de chaque candidat bloc par bloc, attestations d'acquisition.
Documents automatiquesConventions, programmes, certificats de réalisation générés depuis vos modèles.
BPF pré-rempliLes heures et effectifs de vos sessions alimentent automatiquement votre Bilan Pédagogique et Financier.
Preuves d'audit centraliséesTous les documents d'une session archivés et retrouvables en un clic pour l'audit Qualiopi.
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
Pour préparer et délivrer cette certification, votre organisme doit être habilité par le certificateur (Association pour la Gestion de 3Il) — les modalités d'habilitation figurent sur la fiche officielle France Compétences. La certification Qualiopi est requise pour mobiliser des financements publics ou mutualisés (CPF, France Travail, OPCO).
La certification RNCP 38112 est-elle éligible au CPF ?
Oui. Les formations sanctionnées par une certification active enregistrée au RNCP sont éligibles au Compte Personnel de Formation, dans le respect des conditions d'habilitation du certificateur.
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Oui. La fiche comporte 5 blocs de compétences qui peuvent être acquis séparément, par la formation ou par la VAE. L'organisme doit alors suivre les acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Jusqu'à quand la fiche RNCP 38112 est-elle valable ?
La fiche est active jusqu'au 18 octobre 2026, date d'échéance de son enregistrement au RNCP, sauf renouvellement par le certificateur.
🔗Autres certifications RNCP
- Manager des ressources humaines RNCP 38833
- Manager des ressources humaines RNCP 39777
- Manager des ressources humaines RNCP 41398
- Manager des ressources humaines RNCP 42074
- Manager des ressources humaines (MS) RNCP 42047
- Manager des ressources humaines internationales RNCP 39242
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.