📋L'essentiel de la fiche RNCP 39242
| Intitulé | Manager des ressources humaines internationales |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP39242 |
| Niveau de qualification | Niveau 7 (Bac+5) |
| Certificateur | Cercle Magellan |
| Date d'échéance | 27 juin 2027 |
| Début des parcours | 27 juin 2024 |
| Code NSF | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | M1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
Les entreprises à dimension internationale évoluent dans un environnement concurrentiel fort. A travers la nouvelle donne économique mondiale, elles cherchent des relais de croissance dans d’autres pays développés et dans les pays émergents. Par ailleurs, elles localisent leurs centres de décision et/ou de production au plus proche de leurs marchés étrangers. Dans ce contexte, professionnaliser le management de leurs ressources humaines à l’international constitue un facteur prépondérant de leur réussite. Relever les enjeux RH régionaux et globaux est clé, tout comme le pilotage du volet humain des grands projets internationaux (implantation de filiales ou intégration d’entreprises acquises par exemple).
La dimension internationale de leur fonction impose à ces professionnels des Ressources Humaines des échanges fréquents et stratégiques avec les Directions des filiales dans différents pays (Directions générales, Directions financières, entre autres). Au-delà de compétences RH classiques, des expertises RH plus pointues alliées à des compétences en matière de gouvernance, compréhension des business, stratégie d’entreprise et pilotage de la déclinaison des process RH à l’échelle internationale doivent être acquises. La connaissance des règlementations et des pratiques RH de l’ensemble des grandes régions du monde est également indispensable.
Activités visées
Conception de la stratégie et des politiques ressources humaines dans chaque pays d’implantation de l’entreprise, en phase avec les objectifs de la Direction Générale.
Structuration de l’organisation des ressources humaines, de son fonctionnement et de sa gouvernance adaptée aux spécificités des pays d’implantation.
Élaboration d’un plan de gestion des Ressources Humaines en collaboration avec les équipes RH internationales et les managers, en respectant la réglementation et les us et coutumes de chaque pays concerné et en intégrant les éventuelles situations de handicap.
Formalisation des processus et modalités de gestion des Ressources Humaines et suivi de leur mise en œuvre à l’échelle internationale.
Accompagnement du déploiement des processus et décisions RH auprès des différentes parties prenantes - managers et équipes RH - de chaque pays.
Gestion d’un projet de conduite de changement à l’échelle internationale lors de contextes de transformations business, de crises et d’évolutions sociétales.
Élaboration et mise en œuvre d’un système de pilotage des données RH dans un contexte international.
Pilotage de la performance de la fonction RH et de la fonction managériale à l’échelle du groupe et dans chaque pays.
Direction et animation des équipes Ressources Humaines en tenant compte des contraintes culturelles et réglementaires de chaque pays concerné.
Construction et gestion d’une politique de développement des compétences à l’international en lien avec la transformation des métiers et l’adaptation des besoins en compétences.
Elaboration et déploiement d’un programme d’identification et de développement des talents à l’échelle internationale.
Pilotage et promotion des politiques diversité, inclusion et engagement, en prenant en compte les spécificités culturelles.
Elaboration et pilotage de la politique de mobilité internationale de l’entreprise.
Conception, mise en œuvre et actualisation des processus de mobilité internationale.
Organisation d’un transfert à l’international en tenant compte de toutes ses contraintes.
Conception et pilotage des systèmes de classification des emplois et des structures de rémunération associées au sein d’un groupe et dans les entités locales.
Elaboration et mise en œuvre de la politique salariale d’un groupe international et pilotage de l’évolution de la masse salariale.
Elaboration et mise en œuvre de la politique de protection sociale, d’avantages sociaux et de bien-être au travail dans un contexte multi-pays.
🧩Les 6 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Élaborer la stratégie Ressources Humaines et organiser la fonction RH dans une entreprise internationale
Voir les compétences du bloc (10)
- Traduire la stratégie générale d’entreprise en enjeux RH globaux et locaux en définissant des objectifs et plans d’actions RH précis avec les délais, moyens mis en œuvre, contributions des différentes équipes RH et résultats attendus, pour mobiliser l’ensemble de la fonction RH de l’entreprise sur d
- Identifier les spécificités réglementaires, sociales et fiscales RH de chaque pays dans lequel l’entreprise dispose d’une filiale ou projette de s’implanter en s’appuyant sur des ressources documentaires (notes d’information pays, sites gouvernementaux) et sur les informations fournies par les exper
- Etablir les principaux axes stratégiques RH pour le groupe et sa traduction en termes de politiques RH et d’organisation de la fonction RH en définissant la répartition des responsabilités entre les différents niveaux hiérarchiques et les différentes expertises, pour répondre aux besoins et enjeux d
- Contribuer à la construction de l’organisation et des structures décisionnelles cibles dans chaque pays ainsi qu’à la définition des rôles, responsabilités de chaque fonction en utilisant des modèles d’organisation à l’international de référence tels que le modèle EPRG de Perlmutter, pour assurer la
- Définir le mode de gouvernance et de pilotage des ressources humaines dans chaque pays intégrant leurs spécificités et leurs contraintes en s’appuyant sur des outils de cartographies des responsabilités de type RACI (Réalisateur, Approbateur, Consulté et Informé) afin d’assurer le respect des politi
- Cartographier les différentes politiques RH locales en s’appuyant sur les différents directions RH locales et un outil structuré adapté à l’ensemble des pays d’implémentation afin d’obtenir une vue consolidée des pratiques de chaque pays et de construire une politique RH globale cohérente qui tient
- Définir des règles et processus groupe pour le recrutement, l’intégration et le management de la performance des collaborateurs en s’appuyant sur des modèles et outils globaux tels que des plateformes de recrutement ou des supports d’entretiens annuels, tout en intégrant les particularités juridique
- Concevoir la stratégie et la politique générale de rémunération et avantages sociaux en travaillant avec les filiales de chaque pays pour l’adapter aux spécificités et contraintes de chaque marché, afin d’assurer le meilleur équilibre possible entre la volonté de développer l’attractivité de l’entre
- Concevoir les politiques et les processus de mobilité internationale en construisant avec les équipes locales des packages incitatifs et adaptés aux différents profils des salariés en mobilité tout assurant une veille pour se tenir à jour et respecter les cadres juridiques, financiers et administrat
- Concevoir le volet RH d’une stratégie RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) en fixant des ambitions et en établissant un plan d’actions en matière de gestion du handicap, de la diversité et d’insertion des jeunes dans chaque zone d’implantation, avec des objectifs partagés mesurables pour r
Mettre en œuvre et optimiser les processus de gestion des Ressources Humaines d’une entreprise internationale
Voir les compétences du bloc (9)
- Formaliser les processus de gestion RH adaptés aux entités de chaque pays ainsi que leurs plans de déploiement en prenant en compte leurs ressources et spécificités pour assurer leur bonne mise en œuvre au quotidien
- Concevoir un système de pilotage et les indicateurs de performance associés en utilisant les systèmes d’information RH (SIRH) adaptés, pour alléger la charge administrative de la fonction et opérer un reporting efficace en matière de recrutement, mobilité, formation et rémunération
- Déployer les processus Ressources Humaines à l’échelle du groupe en analysant les écarts constatés par rapport aux objectifs, en identifiant les dérives éventuelles (défaut de performance, taux de rotation du personnel élevé, retard dans les recrutements), en proposant des solutions adaptées à l’env
- Coordonner les relations sociales à l’échelle internationale en collaboration avec les départements ressources humaines des différents pays en maitrisant les grandes typologies du droit social et en assurant une veille sur les pratiques novatrices, afin de tendre vers une approche RH commune tout en
- Organiser la communication sur les enjeux, objectifs et processus RH auprès des équipes RH et du management de chaque pays, en partageant la vision et la stratégie à court, moyen et long terme, analysant les besoins propres à chaque filiale, repérant les éventuelles difficultés d’application (liées
- Accompagner l’ensemble des acteurs impliqués dans les projets de développement ou de transformation au sein des entités internationales en identifiant les parties prenantes, utilisant les outils de gestion de projets de changement, mettant en place des actions de formation ou d’accompagnement adapté
- Assurer une bonne qualité de service de la fonction RH vers les dirigeants et managers à l’international en définissant des règles de fonctionnement claires intégrant les aspects interculturels, déployant des outils adaptés au contexte d’une organisation présente à l’international, faisant évoluer r
- Impliquer la fonction RH à la réussite de projets transformants tels que l’ouverture de filiales ou des opérations de cession fusions/acquisitions à l’international en sachant concevoir, planifier et suivre la mise en œuvre de plans d’intégration, de développement du leadership, et de politiques, pr
- Définir le rôle de la fonction RH dans la prévention et la gestion de crises géopolitiques, technologiques, sanitaires, économiques et sociales au niveau du groupe, à travers la formalisation de plans de communication, de formation, de présence auprès des salariés, en lien avec les autorités compéte
Diriger, piloter et animer les équipes Ressources Humaines de chaque entité d’une entreprise internationale
Voir les compétences du bloc (9)
- Déployer un système de pilotage et de reporting RH à l’international en identifiant les besoins et priorités en termes de pilotage en lien avec les autres fonctions de l’entreprise, en particulier le contrôle de gestion sociale, en utilisant des solutions digitales (plateformes, applications) adapté
- Construire un tableau de bord RH à l’international évolutif en intégrant les spécificités culturelles et réglementaires de chaque pays (nature des informations communiquées, règles de protection des données), en construisant les indicateurs pertinents et en pilotant leur évolution pour proposer des
- Piloter les budgets affectés à chaque service RH en s’appuyant sur les outils de suivi budgétaire de l’entreprise et en renforçant la culture économique de la fonction dans l’ensemble des filiales pour garantir une allocation équilibrée des ressources
- Mesurer la performance de la fonction RH et sa valeur ajoutée à l’échelle du groupe comme à celle des différents pays, en contrôlant les frais de personnel et évaluant le ROI des actions RH engagées afin d’être en mesure de négocier les moyens nécessaires au déploiement d’un plan RH international ef
- Formaliser les objectifs quantitatifs et qualitatifs de chaque service et collaborateurs RH dans les entités internationales en identifiant les critères et indicateurs de performance pertinents, repérant les écarts et mettant en place les plans d’action correctifs pour garantir le bon déploiement de
- Promouvoir de bonnes pratiques managériales dans les entités internationales, y compris en matière de gestion de la diversité et des personnes en situation de handicap en sachant établir des outils (charte du management), mesurant les résultats, utilisant des outils type enquêtes d’opinion, veillant
- Animer des équipes Ressources Humaines multiculturelles en intégrant les spécificités réglementaires de chaque pays, structurant une communauté de collaborateurs RH, menant des entretiens d’évaluation des collaborateurs des équipes RH, mettant en œuvre les actions de formation adaptées aux besoins,
- Faciliter le partage de connaissances et de compétences entre collaborateurs RH à un niveau international en encourageant et organisant l’émergence de bonnes pratiques, les relayant et les valorisant pour assurer une montée en compétences de l’ensemble des équipes RH
- Développer les compétences des équipes RH en cohérence avec les besoins de l’entreprise et l’accompagnement de la transformation du travail en s’adaptant à la situation et au rythme de chaque pays et en proposant les solutions de formation, d’accompagnement et de travail en réseau adaptées pour assu
Elaborer et piloter une politique de développement des compétences et des talents à l’international
Voir les compétences du bloc (11)
- Analyser les besoins des filiales à l’international en matière de ressources internes et de compétences, en utilisant les grilles d’analyse et les outils disponibles dans le groupe tels que le Strategic workforce planning, pour anticiper les évolutions des compétences et ressources nécessaires à l’a
- Elaborer le plan de recrutement externe et de mobilité interne pour l’ensemble des implantations, en construisant à partir de l’analyse du Strategic workforce planning une cartographie des besoins et des ressources et en s’appuyant sur les opportunités offertes sur les marchés de l’emploi afin d’acc
- Mettre en place des politiques de formation et d’accompagnement du développement des compétences cohérentes avec les besoins de l’entreprise en s’appuyant sur le processus de gestion de la performance, analysant les besoins de formations qui en émanent, proposant un plan de développement des compéte
- Evaluer les différentes populations de talents internationaux au sein de l’organisation incluant les Hauts Potentiels, les Talents, les Key People, les managers et les dirigeants, en s’assurant d’une définition commune pour chaque population et d’outils d’identification communs au groupe afin d’avoi
- Définir la stratégie de management des talents internationaux, en s’appuyant sur les objectifs stratégiques de l’organisation et en intégrant les résultats des processus de People Review et de Succession Planning, afin de retenir ces ressources rares et de préparer l’avenir du groupe
- Piloter le management spécifique des équipes dirigeantes en identifiant les postes et les personnes clefs de l’organisation, établissant les conditions dans lesquelles les dirigeants et talents seront reconnus en interne, sélectionnés en externe et développés au sein d’un groupe à l’international gr
- Déployer la politique et les processus de management des carrières des talents internationaux en définissant et coordonnant des parcours de carrières fonctionnels et géographiques, des programmes internationaux de développement y compris des actions de formation individuelles et collectives, afin de
- Déployer le volet RH d’une stratégie RSE (Responsabilité Sociétale et Environnementale) déclinée à l’échelle internationale, en formalisant des actions en matière de gestion du handicap, de diversité et d’insertion des jeunes, avec des objectifs partagés mesurables, afin de répondre aux exigences ré
- Piloter une politique Diversité et Inclusion à l’échelle internationale qui s’intègre dans l’ensemble des politiques RH, en appliquant l’engagement RSE de l’entreprise et en s’appuyant sur les politiques D&I de chaque pays d’implantation qui prennent en compte les spécificités culturelles et régleme
- Créer les conditions d’une organisation inclusive, en agissant à la fois sur le court terme notamment par le partage de bonnes pratiques et en s’inscrivant à moyen/long terme par la mise en place d’actions sur les comportements par la définition de critères de diversité ou liés à des préjugés ou sté
- Diligenter des enquêtes d’engagement à l’échelle du groupe, en s’appuyant sur des outils déployés à l’échelle mondiale, en analysant les résultats et en proposant des plans d’actions globaux et locaux, afin de mesurer le climat social de l’organisation et veiller au bien-être des salariés
Élaborer et mettre en œuvre une politique de mobilité internationale
Voir les compétences du bloc (10)
- Analyser les problématiques du groupe en matière de mobilité internationale en fonction de ses spécificités (activités, typologie de populations, implantations géographiques) en s’appuyant sur l’audit de ses ressources existantes et des outils externes (benchmarks, analyse situationnelle…) afin d’él
- Formaliser les principes et les éléments-clés de la politique de mobilité internationale en définissant le cadre applicable, les différents types de statuts attachés (expatriation, détachement, commuting) et les étapes clés de la gestion d’une mobilité internationale en s’appuyant sur une veille rég
- Concevoir une ou plusieurs politiques de mobilité internationale ainsi que les règles financières associées en impliquant l’ensemble des parties prenantes et en intégrant les spécificités légales locales, afin de mettre en place un cadre optimisé financièrement, équitable, compris et accepté par tou
- Déployer des processus de mobilité internationale adaptés à l’entreprise en s’appuyant sur une veille légale et réglementaire, sur tout autre moyen d’actualisation de ses connaissances (formation, réseau, benchmark…) et en les faisant évoluer régulièrement afin de garantir la conformité en matière d
- Piloter les processus liés à la gestion des rémunérations et de la protection sociale des salariés en mobilité internationale en mobilisant toutes les parties prenantes internes et externes (Responsable RH, Service administration et paie, prestataires) de manière coordonnée afin d’assurer le respect
- Définir des politiques de santé, d’hygiène, sécurité et de sûreté offrant les meilleures garanties aux salariés et leurs conditions de déploiement dans les contextes locaux en s’appuyant sur une analyse de risques généraux/spécifiques et sur la mobilisation de ressources internes/externes afin de ré
- Déployer la communication sur les politiques de mobilité internationale auprès des différentes populations concernées (responsable RH, service administration & paie, salarié en mobilité) en concevant un argumentaire adapté, en mobilisant les outils nécessaires (guide pratique, formation, documentati
- Analyser les obligations liées aux législations applicables et les contraintes liées à la politique en vigueur dans le groupe (statut du collaborateur, processus à réaliser) lors d’un transfert à l’international en s’appuyant sur les outils à disposition (politique, documents opérationnels) et en im
- Piloter le traitement et la modification des dossiers de mobilité internationale depuis la demande de l’entité jusqu’à l’affectation du salarié ainsi que les processus associés en coordonnant le travail des départements internes et externes, en particulier le lancement des assistances, la coordinati
- Analyser les coûts engendrés pour chaque transfert international en s’appuyant sur des connaissances techniques, sur les outils à disposition ainsi que sur une veille régulière pour donner de la visibilité au groupe sur chaque transfert et lui permettre de maîtriser au mieux ses coûts et sa politiqu
Élaborer et mettre en œuvre une politique de rémunération et d’avantages sociaux à l’international
Voir les compétences du bloc (10)
- Réaliser une cartographie, une classification des postes d’un groupe international et une analyse des pratiques de rémunération par pays en utilisant des méthodes statistiques et en confrontant les résultats obtenus avec les enquêtes externes, afin d’obtenir une représentation des pratiques fidèle à
- Déployer une stratégie de rémunération globale dans un groupe international intégrant l’intérêt de l’entreprise et ceux des différentes parties prenantes (actionnaires, investisseurs, collaborateurs) en s’appuyant sur des audits internes et externes afin de garantir une cohérence avec la stratégie g
- Décliner la stratégie globale de rémunération et d’avantages sociaux en différentes politiques en intégrant les spécificités de chaque ligne métier, région, pays, catégorie et population, leurs environnements concurrentiels et les contraintes liées aux lois applicables dans chaque zone afin de maint
- Définir les rémunérations fixes (salaire de base) et le processus des révisions salariales dans les entités internationales en faisant le lien avec l’ensemble des parties prenantes internes (DG, DRH, direction financière, managers, représentants du personnel), en veillant à la cohérence avec les aut
- Déployer des enquêtes de rémunération à l’échelle d’un groupe international en analysant les pratiques de chaque pays en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, d’équité en matière de genre, de nationalité et d’origine ethnique ou socioprofessionnelle et d’inclusion des personnes
- Implémenter des plans de rémunération variable à court et long terme, individuels ou collectifs, en choisissant les formules et les critères de calcul les plus pertinents, sélectionnant les instruments de rémunération sous-jacents, pilotant les processus d’attribution et de paiement afférents en lie
- Définir les packages de rémunération des populations spécifiques de dirigeants mandataires sociaux, experts, commerciaux, senior managers en intégrant les lois applicables (rémunérations réglementées), analysant les différents marchés du travail, prenant en compte les attentes particulières de ces p
- Piloter les systèmes de protection sociale des collaborateurs (santé, invalidité, décès, retraite) et leur financement dans l’ensemble des zones géographiques en définissant des politiques spécifiques de protection contre les différents risques, en favorisant l’inclusion de tous (événements de vie,
- Mettre en place des dispositifs d’épargne salariale et d’actionnariat salarié dans chacune des entités du groupe en définissant et faisant évoluer les politiques spécifiques (épargne salariale, épargne retraite, actionnariat salarié), accompagnant les collaborateurs dans la gestion de leur épargne,
- Contribuer à la définition et à l’évolution de politiques d’avantages sociaux ne relevant ni de la protection sociale ni de l’épargne salariale en s’inscrivant dans une démarche de qualité de vie au travail, en cohérence avec les autres éléments des packages de rémunération (véhicules de fonction, f
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
La personne détentrice de la certification peut être employée dans tout type d'entreprises, privées ou publiques, de tout secteur d'activité, pour de grandes entreprises et les entreprises de taille intermédiaire ayant des activités internationales ainsi que dans des cabinets de conseil.
Types d'emplois accessibles
Directeur des ressources humaines internationales / International HR Director
Responsable des Ressources Humaines internationales / International HR manager
Responsable de la gestion des Talents / Talent Manager
Responsable formation et développement RH / Learning and Development Manager
Global Compensation & Benefits manager (Responsable rémunération et avantages sociaux dans une entreprise internationale), ou Analyste, Spécialiste, Leader, consultant...
International Mobility Manager (Responsable mobilité internationale), ou Spécialiste, Leader…
Responsable RH d’une zone géographique : HR Business Partner (ex. EMEA, APAC, USA…)
HR analyst ou HR Generalist
Consultant en RH internationales (rémunération globale, mobilité internationale..)
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Cercle Magellan — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
La certification RNCP 39242 est-elle éligible au CPF ?
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Jusqu'à quand la fiche RNCP 39242 est-elle valable ?
🔗Autres certifications RNCP
- Manager des risques (MS) RNCP 38925
- Manager des risques et des assurances de l'entreprise RNCP 42465
- Manager des risques industriels (MS) RNCP 37809
- Manager des risques QSSE RNCP 41978
- Manager des risques sanitaires, alimentaires et environnementaux (MS) RNCP 40874
- Manager des risques sûreté et malveillance RNCP 42618
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.