Manager des ressources humaines — RNCP 38833

📋L'essentiel de la fiche RNCP 38833

Intitulé	Manager des ressources humaines
Code RNCP	RNCP38833
Niveau de qualification	Niveau 7 (Bac+5)
Certificateur	Institut de Gestion Sociale (Igs)
Date d'échéance	27 mars 2029
Début des parcours	27 mars 2024
Code NSF	315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Code ROMEs	M1402 — Conseil en organisation et management d'entrepriseM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines

🎯Objectifs de la certification

Le Manager des Ressources Humaines occupe une position centrale au sein des organisation, pour accompagner les transformations de l’entreprise, induites par une évolution accélérée de son environnement et une pression concurrentielle grandissante, qui l’amènent à devoir concevoir de nouvelles formes organisationnelles, développer des approches de marché différenciantes et parfois redéfinir son business model.

Activités visées

Définition de la stratégie RH dans un contexte d’évolutions et de transformations de l’organisation
Intégration des enjeux RSE à la stratégie RH
Accompagnement des parties prenantes permettant leur adaptation aux impacts des évolutions et transformations de l’organisation
Pilotage de la fonction RH
Diagnostic de l’expérience collaborateur et de l’environnement de travail au sein de l’organisation
Définition de la stratégie d’adaptation et d’amélioration de l’expérience collaborateur
Amélioration de l’engagement par le développement d’une culture d’entreprise porteuse de sens
Amélioration de l’engagement par le déploiement d’une politique de gestion des talents et de développement des compétences
Analyse des systèmes de rémunération et d’avantages sociaux de l’organisation
Pilotage d’une politique de rémunération équitable et équilibrée, alignée sur la stratégie de l’organisation et permettant de sécuriser et engager les collaborateurs
Accompagnement du déploiement de la politique de rémunération de l’organisation et suivi des actions
Elaboration d’un processus d’identification et de prévention des risques sociaux
Analyse du climat social actuel et détermination du climat social cible
Adoption d’une culture de la conformité dans un contexte de transformation
Préparation et animation des négociations sociales avec les parties prenantes du dialogue social
Maintien d’un climat social positif dans un contexte de transformation par une communication dédiée
Gestion des situations de crise ou de contentieux en collaboration avec les parties prenantes
Recrutement et intégration des managers de proximité du service RH, dans le respect des engagements pris en matière de RSE
Encadrement et accompagnement des managers de proximité du service RH par l’adoption d’une posture de manager coach
Instauration d’un climat de solidarité et d’engagement au sein du service RH par l’adoption de postures et de pratiques fédératrices et porteuses de sens
Prévenir et gérer les risques au sein de son équipe
Pilotage de l’équipe RH et reporting à la Direction générale

🧩Les 5 blocs de compétences

La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.

RNCP38833BC01

Définir une stratégie RH

Voir les compétences du bloc (12)

Participer à l’élaboration du plan de transformation de l’entreprise, sur le volet social, afin d’anticiper les leviers et freins au changement et ainsi contribuer à mieux en maîtriser les risques
Définir une stratégie RH innovante et créatrice de valeur afin de positionner la fonction RH en tant qu’acteur majeur de la transformation de l’entreprise
Etablir la feuille de route RH, alignée sur la stratégie RH, pour répondre de façon opérationnelle aux enjeux stratégiques de l’entreprise et soutenir ses plans de transformation
Analyser la stratégie, le contexte et les pratiques de l'organisation en matière de RSE, incluant les sujets de la diversité et de l’inclusion, afin d’identifier et hiérarchiser les enjeux stratégiques et opérationnels de l’organisation sur le sujet
Adapter les politiques, processus et pratiques RH aux enjeux RSE de l'organisation afin d’engager, de façon opérationnelle, la fonction RH dans une démarche de transformation responsable
Concevoir des dispositifs d'accompagnement des parties prenantes aux évolutions de l’organisation afin de garantir l’engagement des managers et collaborateurs dans la réalisation du plan stratégique
Communiquer auprès des parties prenantes internes sur les transformations de l’organisation afin de maintenir l'engagement des collaborateurs et un climat social positif dans la durée
Sensibiliser les parties prenantes internes aux grands enjeux sociaux, sociétaux et environnementaux (décarbonation et transition écologique, diversité et inclusion, handicap, promotion du travail décent...) afin d'engager l'ensemble des collaborateurs sur ces thématiques et soutenir la concrétisati
Accompagner les managers dans l’adaptation de leurs pratiques aux évolutions de l’entreprise et les conseiller sur les nouveaux indicateurs cohérents avec les objectifs de transformation afin de faciliter le management du changement
Définir les indicateurs de performance RH permettant de mesurer et de rendre compte du climat social et des impacts sociétaux et environnementaux de l'activité de l'entreprise ainsi que de contribuer à sa valorisation en interne et en externe (labélisation)
Piloter la performance RH pour l’ensemble des acteurs de l’organisation, notamment les managers, afin d'inscrire la fonction RH dans une logique d'amélioration continue au service de la stratégie et des enjeux de l’organisation
Piloter les projets RH stratégiques en lien avec les évolutions et transformations de l’entreprise afin de garantir leur réussite

RNCP38833BC02

Développer l’expérience collaborateur

Voir les compétences du bloc (10)

Analyser l'expérience vécue par les collaborateurs, sur toute la chaîne de valeur RH (de l’embauche au départ), au regard de leurs attentes et leur éventuelle situation de handicap, afin d’en identifier les atouts, difficultés et points de blocage
Analyser les blocages et irritants des collaborateurs liés à leur environnement de travail et aux modes de travail proposés ou imposés par l’organisation, afin d’identifier les freins à l’efficacité et à l’engagement individuel et collectif
Définir la proposition de valeur aux employés (Employee Value Proposition), afin de guider la définition des objectifs d’adaptation ou d’amélioration de l’expérience collaborateur
Déterminer des objectifs d’amélioration de l’expérience collaborateur, afin de mettre en place un plan d’action adapté
Formuler le plan d’action visant l’amélioration de l’expérience collaborateur, en réponse aux orientations stratégiques de l’organisation en matière d’engagement des collaborateurs
Piloter le déploiement du d’actions relatif à l’amélioration de l’expérience collaborateur, afin d’améliorer le taux d’engagement des collaborateurs et les fidéliser
Développer une vision managériale respectueuse des ambitions de l’entreprise en matière d’expérience collaborateur, afin de contribuer à installer une culture d’entreprise porteuse de sens et vertueuse
Définir la notion de talents dans l'organisation afin d'identifier les profils cibles prioritaires et mettre en place une politique de gestion des talents reflétant les orientations stratégiques et les engagements éthiques de l’entreprise
Définir une politique de gestion des talents inclusive et respectueuse de la diversité et en piloter la mise en oeuvre, afin de contribuer au développement de la marque employeur par la fidélisation des talents
Piloter la conception et le déploiement d'un plan de développement des compétences adapté aux contexte et enjeux de l'organisation, afin de développer l'employabilité durable des collaborateurs

RNCP38833BC03

Définir et piloter une politique de rémunération et avantages sociaux

Voir les compétences du bloc (11)

Analyser la politique de rémunération et les pratiques actuelles de l’entreprise afin de détecter les écarts par typologie d’activités et procéder aux ajustements nécessaires à la mise en conformité de l’entreprise et à sa compétitivité sur le marché de l’emploi
Mettre en place une veille auprès des prestataires externes visant l’analyse des comptes de résultats et l’optimisation des régimes, afin d’assurer une protection sociale optimale des salariés
Evaluer les incidences budgétaires et fiscales des politiques de rémunération actuelles et envisagées, afin de modéliser différents scenarii en matière de rémunération
Créer des outils d’analyse et d’aide à la décision permettant la vérification de la cohérence, la pertinence et la faisabilité des différents scenarii de rémunération envisagés, pour choisir les solutions les plus adaptées en réponse aux enjeux et besoins de l’organisation et des collaborateurs
Définir et piloter une politique de rétribution fixe et variable, alignée sur la politique de l’organisation, dans le respect du cadre légal applicable (règles comptables, fiscales, non-discrimination, notamment des personnes en situation de handicap…), afin de garantir la performance globale de l'o
Définir les dispositifs de rémunérations différées pouvant être offerts aux managers et collaborateurs, pour associer les collaborateurs à la stratégie et aux résultats de l’entreprise et les inciter à épargner
Définir les avantages sociaux et en nature pouvant être offerts aux managers et collaborateurs, afin de leur permettre de bénéficier de compléments à leur rémunération pertinents et adaptés à leurs besoins
Elaborer la politique de rémunération globale de l’organisation, afin de permettre aux managers, collaborateurs et candidats d’en comprendre le fonctionnement et de l’appliquer de façon facilitée
Préparer les négociations annuelles obligatoires (NAO) afin de maintenir un dialogue social constructif et de qualité
Accompagner les managers dans la gestion de l'allocation des éléments de rémunération de leurs équipes, afin de garantir la mise en œuvre conforme de la politique de rémunération sur le terrain
Assurer le suivi du déploiement de la politique de rémunération globale et de son efficacité par rapport aux objectifs fixés afin d’identifier et mettre en œuvre les ajustements nécessaires

RNCP38833BC04

Manager les risques sociaux

Voir les compétences du bloc (15)

Établir et maintenir à jour une cartographie des risques sociaux actuels et futurs de l’entreprise, afin de déterminer les actions prioritaires à mettre en place pour les atténuer
Déterminer les actions préventives et correctives de risques pouvant être déployées au niveau managérial et RH, sur la base de la cartographie des risques sociaux, afin de disposer d’un éventail de solutions pour couvrir les différents risques
Analyser le climat social de l’entreprise afin d’identifier les difficultés existantes et anticiper celles qui pourraient perdurer ou s’aggraver dans un contexte de transformation
Déterminer des objectifs d’amélioration du climat social afin de préparer les négociations et le calendrier social
Contribuer à la création et à l’implémentation d’un système de veille sociale, RH et juridique, afin d’identifier en temps réel les évolutions du cadre normatif applicable à l’entreprise et à la fonction RH
Auditer les pratiques et processus RH, au regard des orientations stratégiques et engagements de l’entreprise (éthique, inclusion et diversité, RSE…), de la politique RH et de législation en vigueur, afin d'évaluer le degré de conformité de la fonction RH dans ses pratiques et outils et déterminer l
Déployer la politique de la conformité RH, pour permettre aux collaborateurs RH et managers d’adapter leurs actions et pratiques en cohérence
Cartographier les différentes parties prenantes du dialogue social internes et externes à l'organisation, afin d'identifier les points de conflits, de blocage et les leviers de négociation
Préparer les négociations en cohérence avec les enjeux stratégiques de l’entreprise et les attentes prioritaires des différentes parties prenantes, afin de favoriser un dialogue social constructif
Mener les discussions avec les différentes parties prenantes du dialogue social, afin de favoriser l'émergence d'un consensus
Etablir et piloter un plan de communication interne dédié au climat social dans le contexte de transformation destiné à l’ensemble des parties prenantes, afin de maintenir l'engagement des collaborateurs et un dialogue social continu en dehors des instances
Etablir et piloter un plan de communication externe afin de valoriser la marque employeur
Gérer les dossiers précontentieux et contentieux avec l’ensemble des parties prenantes, afin de limiter au maximum les coûts et impacts du conflit sur la réputation de l’entreprise
Assurer la représentation de l’entreprise, sur délégation du chef d’entreprise, devant les juridictions sans représentation obligatoire, afin de défendre les intérêts de l’entreprise
Adapter sa communication en cas de crise impactant l’organisation ou ses collaborateurs, afin de maintenir la confiance des collaborateurs dans ce type de situations et minimiser les impacts sociaux négatifs

RNCP38833BC05

Manager un service RH

Voir les compétences du bloc (12)

Organiser les conditions de recrutement des managers de proximité du service RH, dans le respect de la politique RSE de l’organisation (diversité, inclusion…), afin de trouver des candidats s’inscrivant dans une dynamique de performance et d’engagement durables au sein de l’équipe RH
Conduire le processus d’intégration des nouveaux managers de proximité du service RH, afin de créer les conditions d’une performance individuelle et collective
Définir la ligne directrice de l’activité des managers de proximité, afin de leur permettre de réaliser leurs missions de façon efficace, autonome et coordonnée
Répartir les missions entre les managers de proximité, selon leurs postes, leurs compétences, leurs aptitudes et leur style managérial, après avoir identifié les éventuelles opportunités d’autonomisation des taches, afin de couvrir le périmètre RH de façon équilibrée entre les managers et leurs équi
Accompagner le développement des compétences des managers de proximité du service RH, afin de créer une dynamique vertueuse de développement professionnel et personnel
Adapter son style de management et sa posture aux enjeux de l’équipe RH et personnalités en présence, en réponse aux besoins des managers de proximité, de leurs collaborateurs et de l’organisation
Fédérer l’équipe de managers autour des valeurs de l’organisation afin de donner du sens aux enjeux et actions du quotidien
Constituer des collectifs de travail permettant de générer une intelligence collective afin de créer un esprit d’équipe fort, favorisant l’engagement des collaborateurs du service RH dans une dynamique collective
Prévenir et gérer les conflits au sein de l’équipe RH afin de maintenir un climat apaisé et propice au travail en équipe au sein du service RH
Evaluer régulièrement le bien-être et la satisfaction des managers et collaborateurs du service RH afin d’anticiper toute situation de crise ou perturbation du climat social
Evaluer la performance du service RH afin de suivre les résultats des managers et collaborateurs RH et apporter les correctifs nécessaires
Reporter les résultats de l’équipe RH à la Direction générale afin de positionner le service RH en tant que partenaire de confiance de la Direction générale

💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion

💼Secteurs et débouchés

Secteurs d'activité

Les Managers des Ressources Humaines exercent dans des organisations de toutes tailles et de tous secteurs, au sein d'organisations ayant une activité nationale, voire internationale :
Grandes entreprises nationales et internationales, industrielles ou de services
ETI & PME industrielles ou de services
Cabinets de conseil et d’études RH
Entreprises publiques et administrations françaises
Organisations non gouvernementales

Types d'emplois accessibles

Responsable/ Manager/ Directeur RH
Responsable RH
HR Business Partner
Responsable rémunération
Responsable recrutement
Responsable Talents
Responsable relations sociales

🏫Proposer cette certification dans votre organisme

Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Institut de Gestion Sociale (Igs) — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.

🔄Gérer cette certification dans Loop

Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :

Sessions et convocationsPlanification des sessions, convocations et relances automatiques des candidats.

Émargement numériqueFeuilles d'émargement dématérialisées, conformes aux exigences de preuve Qualiopi.

Suivi par blocs de compétencesProgression de chaque candidat bloc par bloc, attestations d'acquisition.

Documents automatiquesConventions, programmes, certificats de réalisation générés depuis vos modèles.

BPF pré-rempliLes heures et effectifs de vos sessions alimentent automatiquement votre Bilan Pédagogique et Financier.

Preuves d'audit centraliséesTous les documents d'une session archivés et retrouvables en un clic pour l'audit Qualiopi.

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❓Questions fréquentes

Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?

Pour préparer et délivrer cette certification, votre organisme doit être habilité par le certificateur (Institut de Gestion Sociale (Igs)) — les modalités d'habilitation figurent sur la fiche officielle France Compétences. La certification Qualiopi est requise pour mobiliser des financements publics ou mutualisés (CPF, France Travail, OPCO).

La certification RNCP 38833 est-elle éligible au CPF ?

Oui. Les formations sanctionnées par une certification active enregistrée au RNCP sont éligibles au Compte Personnel de Formation, dans le respect des conditions d'habilitation du certificateur.

Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?

Oui. La fiche comporte 5 blocs de compétences qui peuvent être acquis séparément, par la formation ou par la VAE. L'organisme doit alors suivre les acquisitions par bloc pour chaque candidat.

Jusqu'à quand la fiche RNCP 38833 est-elle valable ?

La fiche est active jusqu'au 27 mars 2029, date d'échéance de son enregistrement au RNCP, sauf renouvellement par le certificateur.

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Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.