📋L'essentiel de la fiche RNCP 40244
| Intitulé | Manager des ressources humaines |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP40244 |
| Niveau de qualification | Niveau 7 (Bac+5) |
| Certificateur | Talis Competences & Certifications |
| Date d'échéance | 28 février 2030 |
| Début des parcours | 28 février 2025 |
| Code NSF | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | M1402 — Conseil en organisation et management d'entrepriseM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
La fonction RH est un maillon essentiel du fonctionnement vertueux des entreprises, quelle que soit leurs tailles et le degré d’externalisation de la fonction. Si ses prérogatives et le champ de son action varient en fonction des contextes, le manager RH dispose néanmoins d’un périmètre d’action défini, d’un corpus de compétences attendues clair et précis et d’activités associées à la fonction et au poste. Parmi ces activités, on remarquera la présence constante des composantes comme le recrutement (la définition des besoins en personnel, la mise en place des process de recrutement), la politique de rémunération (en veillant à sa compétitivité et à son équité), le développement des compétences, la mobilités et gestions de carrières, l’organisation et la qualité du dialogue social, ainsi que l’optimisation du système d’information RH, il sera également partie prenante de la communication interne et il accompagnera les transformations de l’entreprises et leur appropriation par les collaborateurs. Son rôle est à la fois stratégique et transversal, et il dispose de différents leviers pour contribuer à l’amélioration de la performance globale de l’organisation.
Si les domaines d’intervention sont stables, malgré leur diversité, les contextes dans lesquels les managers des ressources humaines interviennent sont, quant à eux, forts divers et changeants. Cette diversité est accentuée par les évolutions contextuelles du marché du travail et de l’emploi ayant eu lieu ces dernières années. Suite à la crise du COVID, les ressources humaines et le management en général ont dû intégrer dans leur domaine de compétences la gestion du travail distanciel, parfois asynchrone, la numérisation des activités et les changements de pratiques qui y sont associés, comme par exemple les incidences en matière de QVT ou de préventions des risques psychosociaux. Les transitions professionnelles et le changement de règlementation et dispositifs de la formation professionnelle ont également un impact direct sur l’activité du manager RH, tout comme l’essor des enjeux de responsabilités pour les entreprises, qui obligent les managers RH à intégrer dans leur portefeuille d’activité les questions de responsabilités sociales des entreprises. Enfin, le dernier changement en cours, qui ne fait que débuter, mais dont l’impact se fait déjà sentir, est l’importance de l’intelligence artificielle (IA) pour les RH. Elle peut permettre l’automatisation de la veille sur le marché du travail, identifier les candidats lors d’une campagne de recrutement, classer les documents RH ou récupérer des données administratives, ce qui induit de nouvelles pratiques et donc un management à faire évoluer pour le responsable.
Sa position centrale fait du manager des ressources humaines l’interlocuteur de l’ensemble des membres de l’organisation (salariés et direction) mais également des parties prenantes extérieures, que ce soit dans un cadre opérationnel ou commercial (cabinets de recrutement, assurances, gestionnaires de paie).
Activités visées
A1. Définition et conception d’une stratégie RH en cohérence avec la politique générale de l’entreprise
A2. Déploiement du plan d’actions RH
A3. Pilotage du dialogue social
A4. Pilotage de la politique de développement des ressources humaines
A5. Pilotage de l’administration du personnel
A6. Pilotage du système d’évaluation de la performance
A7. Pilotage de l’expérience candidat
A8. Pilotage de l’expérience collaborateur
A9. Piloter une équipe RH
A10. Accompagnement au changement
🧩Les 4 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
BLOC1 _ ÉLABORER LA STRATÉGIE RESSOURCES HUMAINES DE L’ENTREPRISE
Voir les compétences du bloc (6)
- C1. Assurer un dispositif de veille sur les évolutions de l’environnement de l’entreprise et d’audit interne, en définissant les besoins d’information, en sélectionnant des sources et les moyens de collecte, en réalisant des comparaisons entre les données collectées, en définissant et en organisant
- C2. Concevoir une cartographie des métiers et des compétences, en collaboration avec les relais managériaux, en déterminant les compétences techniques et comportementales requises, en identifiant les évolutions qui conduisent à l’obsolescence des hard skills des collaborateurs, en examinant les orga
- C3. Elaborer la stratégie RH de l’entreprise dans le respect de sa politique générale, en tenant compte des résultats de l’analyse diagnostic et des enjeux spécifiques à la fonction, en favorisant les politiques inclusives dans le respect des caractéristiques et des moyens de l’organisation, en éval
- C4. Conduire le déploiement du plan de communication interne RH en cohérence avec les choix stratégiques de l’entreprise, en collaboration avec le service marketing et communication, en tenant compte du contexte du projet, en intégrant l’analyse des différents groupes cibles, en formalisant les chan
- C5. Construire des indicateurs de performance RH, en configurant le SIRH selon les besoins spécifiques de l’entreprise, en assurant l'intégration du SIRH avec d'autres systèmes d'information de l'entreprise (comptabilité, ERP, etc.), en utilisant des tableaux de bord, en effectuant les analyses, afi
- C6. Déployer un plan d’actions RH ou de transformation sociale en cohérence avec les budgets alloués, en mobilisant les moyens humains (dont les relais managériaux), en intégrant les enjeux de la politique RSE, de santé et sécurité et de QVTC, en formalisant les processus, en formant aux nouveaux us
BLOC2 _ SUPERVISER LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Voir les compétences du bloc (9)
- C7. Conduire le dialogue social, en organisant les élections professionnelles, en animant les réunions avec les représentants professionnels et partenaires sociaux, en respectant les obligations légales, en gérant les conflits sociaux, afin de renforcer la cohésion, prévenir les désaccords et contri
- C8. Réaliser les consultations, les concertations et les négociations annuelles obligatoires (NAO) en identifiant les priorités, en analysant les capacités financières de l’organisation, en tenant compte de l’audit des rémunérations, en recueillant les revendications des salariés en termes de condit
- C9. Concevoir et piloter une démarche de GEPP et de gestion des carrières inclusives et durables, en utilisant les technologies digitales, en tenant compte des données recueillies lors des entretiens professionnels, en considérant le référentiel de compétences, en mettant à jour les fiches de poste
- C10. Administrer le processus d'appréciations et d'entretiens professionnels, en paramétrant les systèmes d'évaluation annuelle et continue dans le SIRH, en mettant en place les outils appropriés, en conseillant et appuyant les relais managériaux, en s’assurant du respect du cadre légal, afin de gar
- C11. Piloter la gestion sociale et administrative du personnel en s’appuyant sur le SIRH ou autre outil digital, en s’assurant de la confidentialité des informations, en veillant au paramétrage, à l’actualisation, à la fiabilité, et au respect du RGPD, en supervisant la paie et les déclarations soci
- C12. Gérer la politique de rémunération en accord avec la direction générale et les valeurs de l’entreprise, en négociant avec les partenaires sociaux, en établissant les grilles de salaire, en développant des avantages sociaux et des systèmes de protection adaptés aux différents profils de salariés
- C13. Conduire les mesures disciplinaires, en contrôlant les dossiers de nature litigieuse ou contentieuse, en s’appuyant sur les règles de droit et l’appui éventuel d’un conseil externe, en réalisant les entretiens, afin de respecter les obligations légales, de maintenir un environnement de travail
- C14. Mesurer l’efficience des différents volets opérationnels de la stratégie RH, à partir des tableaux de bord RH en contrôlant l’atteinte des objectifs RH, en analysant les indicateurs d’efficacité et de résultat, en calculant les indicateurs de ROI, en considérant les résultats de l’audit social,
- C15. Réaliser le reporting RH par domaine, en mesurant les écarts tant quantitatifs que qualitatifs, en examinant les analyses prédictives et stratégiques issues du SIRH, afin de fournir des insights stratégiques à la direction, d’aider à la prise de décisions et de mettre en œuvre des actions corre
BLOC3 _ DÉVELOPPER LA MARQUE EMPLOYEUR
Voir les compétences du bloc (6)
- C16. Définir une politique de marketing RH, dans le respect des orientations générales de l’entreprise, de sa culture et de ses valeurs, en s’appuyant sur les outils d’IA, en collaborant avec les différents services de l’organisation, en administrant des enquêtes, en identifiant les persona salariée
- C17. Superviser la stratégie de sourcing des candidats, en définissant les cibles en fonction des besoins RH, les canaux d’acquisition, en favorisant la cooptation, en structurant les process de recrutement, en mobilisant l’IA et des moyens humains afin déployer une politique de recrutement basée su
- C18. Intégrer l’expérience collaborateur dans les processus de l’entreprise, en élaborant l’on boarding et le off boarding, en définissant les différentes étapes et modalités de mise en œuvre, en anticipant les échéances, en automatisant les procédures administratives dans le SIRH, en programmant de
- C19. Favoriser le développement de carrière, en identifiant les salariés susceptibles d’évoluer dans l’entreprise, en prenant en compte les mutations des métiers et de leur environnement, en appliquant le programme de professionnalisation, en accompagnant aux reconversions et à la mise en place de s
- C20. Piloter la mise en place de politiques de flexibilité du travail, en analysant l’organisation du temps de travail et de la collaboration en mode hybride, en favorisant le partage de l’information, en luttant contre les discriminations, en évaluant la sécurité des données, afin de s’assurer de l
- C21. Elaborer une politique de QVTC dans le respect de la stratégie globale de l’entreprise, en collaboration avec les instances représentative du personnel, en analysant les indicateurs de climat social, en appliquant des stratégies dynamiques de collaboration, en promouvant l’équité et la durabili
BLOC4 _ MANAGER LE SERVICE RH
Voir les compétences du bloc (4)
- C22. Organiser l’activité du service RH en prenant en compte les orientations générales de l’entreprise, en s’assurant de l’adéquation des moyens humains, en planifiant et en répartissant le travail à produire, en délégant une part des activités opérationnelles, en fixant des objectifs, en favorisan
- C23. Favoriser l’intelligence collective en mobilisant des méthodes agiles, en facilitant les échanges et les synergies, en encourageant les prises d’initiatives, en pratiquant une communication adaptée au projet et au public, en insufflant ses savoirs et savoir-faire, afin de donner du sens à la st
- C24. Promouvoir l’utilisation des outils de data science et de l’IA dans les pratiques professionnelles de manière responsable et sécurisée, en assurant une formation continue des équipes, en veillant au respect des dimensions éthiques et humaines dans l’utilisation des technologies afin d’encourage
- C25. Accompagner les équipes à gérer les perturbations en rebondissant après des défis, en collaboration avec des partenaires internes et/ou externes, en cultivant une attitude positive envers l'échec en le considérant comme une opportunité, en assurant une fonction de soutien, de régulation et de m
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
Selon la taille des entreprises qui l’emploie, le périmètre d’intervention du Manager des ressources humaines peut varier.
* Dans une petite entreprise, le domaine d’activité du responsable des ressources humaines est vaste car il s’occupe de toutes les questions liées aux ressources humaines. En effet, en l’absence d’un Directeur des ressources humaines, il peut être directement en lien avec la direction générale ou à la direction financière. Dans le cas où l’entreprise n’a pas de poste de gestionnaire de carrière/mobilité, cette fonction lui est attribuée.
* Dans une entreprise de grande envergure ou au sein d’un groupe, son domaine d’activité est plus spécifique et il doit assurer des tâches de spécialiste dans un domaine précis des ressources humaines (recrutement, formation...).
Dans ces structures, il travaille sur la stratégie globale et spécifique aux sites, qui vise à harmoniser les pratiques des ressources humaines internes (sites, filiales) et qui est définie en lien avec la responsabilité sociale des entreprises, les enjeux environnementaux et les accords de branche.
* Quelle que soit la taille de l’entreprise, il est chargé de la gestion des ressources humaines d’un site, d’une zone géographique, d’un établissement ou d’une filiale. Cette fonction présente une dimension opérationnelle importante (conseille et accompagne les opérationnels, supervise la gestion administrative du personnel et de la paie, veille à la qualité du dialogue social et dirige le développement des ressources humaines) tout en ayant pour rôle de définir la stratégie des ressources humaines en fonction des particularités de l’entité gérée et de sa population.
Types d'emplois accessibles
Les intitulés rencontrés le plus souvent sont ceux de RRH (responsable des ressources humaines) ou de DRH (directeur des ressources humaines). La notion de capital humain émerge dans certains intitulés de postes. On trouve ainsi : • Manager des ressources humaines/RH (HR [Human Ressources] manager) • Directeur des Ressources Humaines • DRH adjoint • Responsable des ressources humaines (RRH) • Responsable de la gestion des ressources humaines • Responsable du personnel • Responsable paie et administration du personnel • Responsable/chef de département/service RH • Administrateur des ressources humaines
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Talis Competences & Certifications — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
La certification RNCP 40244 est-elle éligible au CPF ?
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Jusqu'à quand la fiche RNCP 40244 est-elle valable ?
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Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.