📋L'essentiel de la fiche RNCP 38489
| Intitulé | Manager des ressources humaines |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP38489 |
| Niveau de qualification | Niveau 7 (Bac+5) |
| Certificateur | Eduservices +1 co-certificateur |
| Date d'échéance | 21 décembre 2026 |
| Début des parcours | 21 décembre 2023 |
| Code NSF | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | M1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
La gestion du capital humain constitue un enjeu stratégique pour les entreprises, au service de leur performance économique, sociale et environnementale.
Pour cela, la direction générale d’une entreprise doit pouvoir s’appuyer sur un Manager des ressources humaines en première ligne pour accompagner les changements à venir : véritable partenaire stratégique, il saura mettre en perspective les orientations stratégiques « business » et les orientations stratégiques RH au service du développement économique et social de l’entreprise.
La complexification de la mise en œuvre d’une activité économique et sociale d’entreprise, nécessite plus que jamais la formalisation de processus RH souples et agiles en phase avec les spécificités du contexte et les évolutions globales de l’environnement, déployés en bonne intelligence avec les instances représentatives du personnel. Le pilotage de la gestion administrative des ressources humaines doit s’opérer dans des conditions optimales de sécurisation des processus.
Dans un contexte concurrentiel, le Manager des ressources humaines est la cheville ouvrière de la valorisation de la marque employeur, aux côtés de la direction générale et des directions marketing et communication de l’entreprise. Car plus l’image de marque de l’entreprise est attractive, plus le recrutement et à la fidélisation des talents sont susceptibles d’être facilités.
Cela passe également par une poursuite de la démarche de digitalisation de la fonction RH engagée depuis plusieurs années, l’objectif étant, au-delà de réduire le nombre de tâches administratives chronophages et répétitives que le Manager des ressources humaines et ses équipes doivent assumer, de pouvoir analyser des données RH (« data RH ») utiles, fiables et structurées pour engager et justifier des actions opérationnelles.
Le Manager des ressources humaines déploie son activité dans un contexte de marché du travail complexe, caractérisé par une mutation profonde du comportement des individus au regard du travail au sens générique du terme, avec une corrélation directe entre qualité des conditions de travail et qualité de vie et bien-être au quotidien.
Certaines entreprises sont amenées à faire face à une raréfaction des talents, ce phénomène conférant une responsabilité éminente au Manager des ressources humaines : savoir générer de l’attractivité, de la fidélité et stimuler l’engagement des collaborateurs, en réunissant les conditions d’une expérience collaborateur à forte valeur ajoutée.
Autre caractéristique forte de l’activité RH en entreprise : le partage de la fonction avec les managers opérationnels de l’ensemble des services. De ce fait le Manager des ressources humaines devient l’accompagnateur de l’ensemble des hiérarchiques de l’entreprise, pour leur permettre d’intégrer dans leurs pratiques managériales un ensemble de missions RH telles que le recrutement, la formation, l’évaluation. Et ce rôle de business partner interne dévolu au Manager des ressources humaines est d’autant plus important face aux changements organisationnels imposés à l’entreprise du fait des transformations d’un environnement de plus en plus complexe.
Activités visées
Chef d’orchestre de l’optimisation du capital humain et garant de la qualité de vie au travail, le Manager des ressources humaines œuvre avec agilité au service de la compétitivité de l’entreprise dans une logique collaborative avec les salariés, les directions opérationnelles et fonctionnelles, les instances représentatives du personnel et les prestataires de services externes.
Il est responsable de l’élaboration, de la mise en œuvre et de la surveillance d’une stratégie RH durable et responsable, en alignement avec la stratégie globale de l’entreprise, ses objectifs et son modèle économique. La qualité de la stratégie RH qu’il élabore et déploie impacte directement l'attractivité de l’entreprise, sa capacité de rétention et de développement des talents, ainsi que l'amélioration des performances et la satisfaction des salariés.
Le Manager des ressources humaines promeut la stratégie RH dont il est porteur en conduisant des actions de valorisation de la marque employeur en relevant des défis tels que la promotion d'une culture d’entreprise inclusive, la gestion du changement, la conformité à un cadre règlementaire évolutif et la cohérence des pratiques RH avec les valeurs de l'entreprise et les enjeux de responsabilité sociétale et environnementale dont elle est porteuse.
En tant que pilote de l’activité et de projets de développement RH, il dirige, encadre et soutient les équipes internes et externes en charge de leur gestion (collaborateurs RH, managers de proximité, métiers supports de l’entreprise, prestataires de services) pour qu'elles puissent remplir leurs missions en répondant aux objectifs stratégiques de l'entreprise. Il fournit des orientations opérationnelles et des directives techniques en veillant à la cohérence entre la stratégie RH, la vision globale de l'entreprise et son modèle économique.
La qualité de son action de management d’équipe est essentielle pour garantir la cohérence, la conformité et le caractère inclusif des pratiques RH au sein de l'entreprise ainsi que la qualité de vie au travail des collaborateurs. Business partner des managers de proximité, il les accompagne dans la mise en œuvre des activités RH qui leur sont déléguées.
Le Manager des ressources humaines se doit également de maîtriser les risques inhérents à la réalisation de l’ensemble des opérations RH et s’assurer pour cela de leur conformité aux procédures internes et au cadre règlementaire en vigueur (droit du travail, droit social, confidentialité des informations personnelles, obligations en matière d’inclusion et de diversité …).
Il est garant de la sécurité et de la protection mentale et physique des salariés dans l’exercice de leurs fonctions, et de la préservation de leur qualité de vie au travail.
🧩Les 5 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Elaborer et déployer la stratégie RH de l’entreprise
Voir les compétences du bloc (9)
- Organiser un dispositif de veille digitale et conventionnelle prospective sur les métiers, les tendances économiques, sociales, technologiques, légales et règlementaires en sélectionnant et exploitant des sources fiables et en identifiant les opportunités et les facteurs de risques pour définir les
- Caractériser l’entreprise et son activité en identifiant ses données-clés, ses facteurs-clés de succès et ses risques pour établir une analyse de l’entreprise et de son modèle économique en vue de formuler une stratégie RH en alignement avec sa stratégie globale
- Réaliser un audit organisationnel et fonctionnel de l’activité RH de l’entreprise en collectant l’information grâce à des méthodes diversifiées (analyse d’indicateurs, questionnaires, entretiens, documents internes, workshops …) pour cartographier les processus et en déceler les forces et les faible
- Etablir un diagnostic à partir des données collectées de l’environnement externe et interne de l’activité RH, à l’aide d’un outil d’analyse stratégique pour formuler des préconisations aidant à la prise de décision en termes d’orientations stratégiques RH inclusives, dans une démarche d’anticipation
- Elaborer une stratégie RH anticipative et agile à partir des conclusions du diagnostic pour fixer les orientations stratégiques de l’activité au service de la croissance pérenne de l’entreprise, de sa performance économique, sociétale et environnementale et de la qualité de vie au travail des collab
- Etablir un plan d’action en utilisant une méthode organisationnelle pour coordonner l’ensemble des actions nécessaires au déploiement de la stratégie RH afin d’atteindre les objectifs qualitatifs et quantitatifs des projets conduits dans le cadre de processus opérationnels thématiques digitalisés (m
- Réaliser un suivi du déploiement des actions RH mises en œuvre à l’aide d’indicateurs de performance pour mesurer l’avancement du plan d’action afin d’apporter le cas échéant les mesures correctives nécessaires dans une logique d’amélioration continue des processus opérationnels
- Contrôler le budget et la rentabilité des actions conduites à l’aide d’un tableau de pilotage pour mesurer les écarts entre prévision et réalisation afin de mettre en place un plan d’actions correctives éventuelles (optimisation des dépenses, ajustement du budget sur l’exercice suivant …)
- Effectuer un reporting de l’activité en dressant un bilan synthétique des performances RH en termes économiques, sociaux et environnementaux pour procurer à la direction générale une vision 360°, en temps réel sur une période donnée afin de l’aider à la prise de décision stratégique
Manager l’activité RH
Voir les compétences du bloc (8)
- Réaliser une note de cadrage du projet à l’attention des membres de l’équipe projet et de la direction générale de l’entreprise en présentant son contexte, ses enjeux, ses objectifs, son périmètre, sa prise en compte de la responsabilité sociétale et environnementale, ses caractéristiques inclusives
- Piloter la réalisation du projet en élaborant un tableau de bord reposant sur des indicateurs représentatifs de l’avancée des travaux et du niveau de performance atteint pour mesurer les écarts entre les résultats obtenus par les membres de l’équipe projet et les objectifs fixés afin de déclencher d
- Piloter le changement généré par la mise en œuvre d’un projet en accompagnant les directions opérationnelles et fonctionnelles dans le cadre d’un processus agile et inclusif intégrant les étapes nécessaires et les actions requises pour réussir la transition vers le changement en obtenant l’adhésion
- Missionner les équipes internes et externes (collaborateurs RH, métiers supports de l’entreprise ou prestataires de services) nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés en établissant une cartographie inclusive des besoins en compétences (hard skills) et aptitudes (soft skills) pour déployer les a
- Organiser en mode projet le processus de travail des équipes mobilisées sur l’activité de développement RH en utilisant la méthode RACI et des outils collaboratifs digitaux agiles et inclusifs pour coordonner les compétences individuelles et collectives au service de l’atteinte des objectifs stratég
- Animer les équipes en présentiel et/ou en distanciel dans une posture de manager-coach pour fédérer les parties prenantes dans une logique de coopération intégrative et de prévention des conflits afin d’assurer une qualité de vie au travail satisfaisante
- Apporter un appui aux managers de proximité dans une posture de conseil et de business partner en les accompagnant dans la mise en oeuvre des processus RH délégués pour leur proposer des leviers d’actions au service de l'atteinte des objectifs de performance de l'entreprise
- Evaluer la performance individuelle et collective des équipes au regard des objectifs fixés en s’appuyant sur l’analyse d’indicateurs pour mettre en relief les réussites et détecter les difficultés afin de valoriser les succès et de déterminer les actions d’accompagnement et de formation à mener
Piloter le processus de gestion administrative des RH
Voir les compétences du bloc (7)
- Contrôler la conformité de l’application des obligations légales, règlementaires et conventionnelles auxquelles l’entreprise est soumise en exploitant des sources juridiques adaptées dans le cadre d’un audit pour sécuriser le processus de gestion administrative des RH dans une logique d’inclusion, d
- Evaluer les risques professionnels en établissant le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) pour mettre en œuvre des actions de prévention, d’information et de formation afin d’assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des salariés sur leurs postes de trav
- Définir une politique salariale équitable et compétitive en conformité avec le cadre légal à partir de l’analyse de la masse salariale en mettant en place un système de rémunération et de reconnaissance non-financière pour motiver les collaborateurs et atteindre les objectifs fixés par l’entreprise
- Evaluer la politique salariale en s’appuyant sur des indicateurs de performance RH pour se garantir de l’efficacité du système de rémunération et de reconnaissance non-financière en apportant le cas échéant les ajustements nécessaires en fonction des évolutions du marché et des attentes des collabor
- Piloter la production de la paie et le paiement des cotisations sociales en établissant un processus opérationnel pour veiller au bon déroulement des opérations et rectifier d’éventuelles erreurs afin d’en garantir la conformité à la règlementation en vigueur
- Analyser le bilan social annuel en identifiant les forces et les faiblesses de la politique sociale de l’entreprise pour émettre des préconisations d’actions à mener à court, moyen et long terme en matière de conditions de travail et de relations sociales dans une logique d’amélioration continue
- Mesurer la performance du processus de gestion administrative des RH à partir d’indicateurs pour identifier les bonnes pratiques et les axes de progrès dans une logique d’optimisation afin d’atteindre les objectifs stratégiques fixés
Organiser et animer le dialogue social
Voir les compétences du bloc (4)
- Organiser les élections professionnelles dans le respect des obligations légales pour permettre aux salariés d’élire leurs représentants du personnel au sein du CSE afin de garantir les conditions d’un climat social favorable à la négociation des futurs accords collectifs d’entreprise
- Etablir un agenda social dans le respect des obligations légales et dans une logique collaborative pour rythmer les échanges avec le Comité social et économique (CSE) dans le cadre de rencontres périodiques portant sur des sujets économiques, sociaux et environnementaux afin de prendre des décisions
- Animer le dialogue social formel conformément à la règlementation en vigueur avec les instances représentatives du personnel, dans le respect de l’agenda social et en s’appuyant sur le dialogue social informel inscrit dans l’organisation du travail pour fédérer l’ensemble des salariés autour d’une v
- Négocier périodiquement les accords collectifs d’entreprise avec les partenaires sociaux en instaurant un cadre de confiance mutuelle et en appliquant des techniques de négociation loyales pour en définir le contenu et la portée au service d’un climat social apaisé
Manager les compétences de l’entreprise
Voir les compétences du bloc (9)
- Identifier les besoins en compétences de l’entreprise dans un environnement complexe et évolutif en réalisant un diagnostic à l’aide des outils digitaux et conventionnels de la GEPP pour mettre en place des actions inclusives de développement des compétences afin de sécuriser les parcours profession
- Elaborer un Plan de développement des compétences (PDC) inclusif, dans le respect des obligations légales et en collaboration avec les instances représentatives du personnel, à partir d’un diagnostic réalisé au préalable pour déployer un ensemble d’actions digitales et conventionnelles de développem
- Evaluer la mise en œuvre du Plan de développement des compétences (PDC) en analysant la satisfaction des collaborateurs et les effets des actions de développement et de valorisation des compétences conduites sur leur performance et leur qualité de vie au travail pour s’assurer de l’atteinte des obje
- Définir une politique de recrutement omnicanal inclusive et évolutive en collaboration avec les directions opérationnelles et fonctionnelles en fixant des objectifs à atteindre pour attirer, sélectionner et intégrer des talents correspondant aux besoins en compétences de l’entreprise dans une démarc
- Concevoir un processus d’intégration des talents en établissant des étapes d’acculturation et en mettant à disposition de la nouvelle recrue une matrice de rapport d’étonnement pour faciliter sa prise de fonction, favoriser son engagement et recueillir son retour d’expérience afin de la fidéliser au
- Evaluer le processus de recrutement en s’appuyant sur des indicateurs clés pour mesurer son attractivité et sa performance afin d’opérer les ajustements nécessaires en vue d’atteindre les objectifs fixés
- Identifier des leviers d’attractivité et de fidélisation pour développer le sentiment d’appartenance des collaborateurs à l’entreprise et favoriser leur engagement durable afin de générer une expérience collaborateur réussie
- Développer une stratégie de rétention durable des talents en s’assurant que les responsables hiérarchiques et fonctionnels fassent preuve d’un leadership inspirant porteur de sens pour guider leurs équipes vers une vision collective partagée dans une démarche de communication, d’écoute active et de
- Evaluer les actions centrées sur le capital humain en s’appuyant sur des indicateurs clés pour mesurer la satisfaction des collaborateurs, leur qualité de vie au travail, leur engagement et leur adhésion aux valeurs de l’entreprise afin de renforcer l’attractivité de l’entreprise
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
Nature des secteurs d’activité et des entreprises au sein desquels le certifié pourra être amené à être recruté
Le Manager des ressources humaines exerce son métier dans tous les secteurs d’activités et au sein d’entités variées : organismes publics, entreprises privées, associations …
Il peut également exercer son activité dans le cadre d’entreprises spécialisées en ressources humaines, telles que les agences de recrutement et de conseil RH.
Taille des entreprises
Le titulaire de la certification exerce son métier au sein d’entreprises et d’organismes de taille variable : de la PME/PMI à la grande, voire très grande entreprise faisant partie d’un groupe.
Mode d’organisation du travail
Le mode d’organisation du travail du Manager des ressources humaines diffère selon le contexte de l’entreprise au sein de laquelle il exerce son métier. Au sein d’une structure de taille moyenne, il peut être amené à agir dans une logique de proximité directe avec le dirigeant de l’entreprise, avec lequel il co-construit la stratégie de ressources humaines. Au sein d’une structure de taille importante, il est responsable de la conception de la politique RH de l’entreprise et de l’organisation de son déploiement.
Responsabilité et autonomie des postes ciblés
Rattaché directement à la direction générale de l’entreprise, le Manager des ressources humaines est responsable de la bonne marche des activités RH qui lui sont confiées. Il s’assure de leur cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise, par sa participation active au comité de direction.
Il prend les décisions stratégiques nécessaires à la conduite de la politique RH de l’entreprise, et traite les sujets humains et managériaux complexes en toute autonomie.
Types d'emplois accessibles
Directeur / Manager des ressources humaines
HR business partner
Responsable des ressources humaines
Chargé des ressources humaines
Responsable du développement RH
Responsable du recrutement
Talent acquisition specialist / manager
Consultant en recrutement
Responsable de formation
Chargé du développement des compétences
Chargé de mission RH
Chargé de projet RH
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Eduservices — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
La certification RNCP 38489 est-elle éligible au CPF ?
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Jusqu'à quand la fiche RNCP 38489 est-elle valable ?
🔗Autres certifications RNCP
- Manager des ressources humaines RNCP 42639
- Manager des ressources humaines RNCP 41295
- Manager des ressources humaines RNCP 42638
- Manager des ressources humaines RNCP 41803
- Manager des ressources humaines RNCP 38112
- Manager des ressources humaines RNCP 38833
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.