Certification active — échéance 17/07/2031RNCP 42639

Manager des ressources humaines

Tout ce qu'un organisme de formation doit savoir pour proposer, préparer et gérer cette certification : référentiel, habilitation, obligations réglementaires — et pilotage dans Loop.

Niveau7 (Bac+5)
CertificateurAssociation pour la Gest…
Blocs de compétences5 blocs
Éligible CPFOui

📋L'essentiel de la fiche RNCP 42639

IntituléManager des ressources humaines
Code RNCPRNCP42639
Niveau de qualificationNiveau 7 (Bac+5)
CertificateurAssociation pour la Gestion de 3Il
Date d'échéance17 juillet 2031
Début des parcours17 juillet 2026
Code NSFs310 — Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi315n — Etudes et prévisions, établissement de stratégies
Code ROMEsM1402 — Conseil en organisation et management d'entrepriseM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines

🎯Objectifs de la certification

Le Manager des ressources humaines recouvre l’ensemble des fonctions d’encadrement et de pilotage de la fonction RH. Il peut exercer soit en tant que RH généraliste, soit comme responsable d’un domaine de spécialité RH.
Il contribue à la création de valeur en alignant la politique RH sur les enjeux stratégiques : attractivité et fidélisation des talents, transformation des organisations, maîtrise financière de la masse salariale, qualité de vie et conditions de travail, responsabilité sociétale, digitalisation des processus RH, intégration de l’IA, etc.

Activités visées

Analyse stratégique et financière des politiques et projets de l’entreprise
Conception et adaptation de la politique et de la stratégie ressources humaines alignées sur les orientations de l’entreprise
Animation du système qualité RH et d’amélioration continue
Conduite du changement et de plans de transformation au regard des bouleversements sociétaux et des situations de crises structurelles et sociales
Coordination de dispositifs de digitalisation RH : déploiement de SIRH, gestion des data RH et intégration de l’intelligence artificielle (IA et IA générative) comme usage pertinent et éthique dans la fonction RH
Structuration de la concertation et du dialogue social avec les personnels et leurs représentants
Animation d’une démarche RSE appliquée aux pratiques RH avec prise en compte des diversités et des principes d'inclusion
Surveillance et écoute du bien-être au travail face au nouveau rapport des collaborateurs au travail
Construction et développement de la marque employeur et de l'expérience collaborateur
Pilotage d’un plan de gestion prospective des effectifs, des emplois et des compétences
Développement du processus de recrutement, d'intégration dans une démarche inclusive
Animation de dispositifs d’accompagnement des talents et de leurs trajectoires professionnelles, incluant les dimensions internationales
Traitement de la data RH pour la mesure de la performance collective, sociale et sociétale de l'entreprise
Structuration de la performance individuelle et valorisation des collaborateurs
Organisation d’audits sociaux
Management agile, inclusif et responsabilisant d’une équipe
Conduite d'actions RH en mode projet
Conduite d'une communication RH interne

🧩Les 5 blocs de compétences

La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.

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Piloter la politique RH et la transformation des organisations

Voir les compétences du bloc (16)
  • Structurer et sécuriser un dispositif de veille juridique notamment en droit social en mobilisant des solutions numériques avancées (logiciels d’intelligence RH, outils de data-monitoring, plateformes spécialisées) afin d’anticiper les impacts réglementaires sur les pratiques RH.
  • Conduire un diagnostic stratégique des pratiques RH en analysant les données sociales (Analyses Data), les risques juridiques, sociaux et environnementaux et les orientations politiques internes de l’entreprise afin d’identifier les écarts, les leviers d’amélioration et les impacts potentiels sur la
  • Analyser les performances financières de la fonction RH en évaluant les coûts sociaux, les budgets et les indicateurs de performance, en construisant des prévisions et en évaluant le retour sur investissement des politiques et dispositifs RH en collaboration avec la direction des affaires financière
  • Conseiller la direction générale et les directions opérationnelles en formulant des recommandations prospectives, des scénarii d’évolution adaptés au contexte de l’entreprise et adoptant une posture de partenaire stratégique afin d’éclairer la prise de décision stratégique.
  • Classifier les postes et emplois au sein de l’entreprise à l’aide de grille de classification (Parodi, à critères classants, classement multiples), de cartographies des métiers et fiches métiers, en intégrant la diversité et les situations de handicap afin de disposer d’un référentiel emplois fiable
  • Définir et déployer la politique ressources humaines de l’entreprise en articulant les priorités de la direction générale avec les projets stratégiques, en s’appuyant sur une analyse des besoins en ressources et compétences et des évolutions des effectifs et des métiers y compris celles liées aux si
  • Élaborer un plan d’actions RH opérationnel, structuré et pilotable par l’utilisation d’outils de planification (diagramme de Gantt, maîtrise RACI, tableau de bord) afin d’assurer la mise en œuvre, l’évaluation et l’ajustement continu de la stratégie RH, y compris en matière d’inclusion et de situati
  • Fédérer et animer des communautés d’acteurs de l’emploi, de la formation et du marché du travail, en intégrant des réseaux métiers et professionnels RH et en réalisant du benchmark afin d’identifier des leviers d’amélioration et d’innovation RH.
  • Structurer et optimiser les processus et pratiques RH en garantissant leur cohérence, leur efficacité et leur conformité aux obligations légales, réglementaires et RSE, en s’appuyant sur les principes et outils du référentiel ISO 9001 et en intégrant des cycles de suivi, de contrôle et d’audit confo
  • Animer une démarche d’amélioration continue au sein de la fonction RH en collectant les retours d’expérience, en capitalisant sur les bonnes pratiques et en proposant des ajustements et innovations tout en favorisant la transformation et l’agilité de l’organisation pour renforcer la qualité, la perf
  • Caractériser les transformations à conduire en analysant leur nature, leur portée et leurs impacts humains, organisationnels et techniques (cartographie), en réalisant un diagnostic de capacité au changement (culture, maturité, ressources, résistances prévisibles) et en identifiant les risques assoc
  • Mettre en œuvre des approches participatives en mobilisant les acteurs internes et en mesurant les niveaux d’influence et d’adhésion, les effets et les sources de résistance à travers des indicateurs qualitatifs et quantitatifs afin de favoriser l’expérimentation, la co-construction, l’implication d
  • Concevoir un diagnostic fonctionnel SIRH précis de l’organisation en recensant les besoins métiers et opérationnels en matière d’outils et de processus RH et en définissant les exigences techniques en collaboration avec la Direction des Systèmes d’Information afin de cadrer le process de digitalisat
  • Coordonner le déploiement d’un SIRH et la gestion de la data RH en collaboration avec la DSI, en assurant la collecte, la structuration, l’analyse et la sécurisation des données RH (RGPD) afin d’optimiser l’automatisation de data fiable, exploitable et créatrice de valeur.
  • Sélectionner et intégrer les outils et fonctionnalités d’IAG adaptés aux besoins RH (recrutement, rédaction, reporting, analyse documentaire, gestion administrative) en respectant le cahier des charges y compris les règles de conformité (RGPD, confidentialité, respects des données sensibles) et en a
  • Produire des livrables RH en utilisant l’IAG (rapports, analyses, contenus, supports, communications internes, trames, etc.) en s’appuyant sur des méthodologies et techniques d’ingénierie de prompt et sur des principes d’utilisation responsable, éthique et durable pour améliorer la qualité, l’effica
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Piloter la responsabilité sociétale et la conduite du dialogue social au sein de l’organisation

Voir les compétences du bloc (7)
  • Conduire le dialogue social en organisant des espaces d’échanges, de concertation et de régulation, en planifiant les réunions avec les partenaires sociaux à partir de l’agenda social annuel dans le respect les obligations légales et conventionnelles en négociant les accords d’entreprise afin de pré
  • Piloter le processus de gouvernance sociale en mettant en œuvre les élections du Comité social et économique (CSE), en préparant et en conduisant les réunions du CSE et de ses commissions dans un cadre de concertation conforme aux valeurs de l’organisation, et en assurant la production, la transmiss
  • Évaluer les impacts environnementaux, sociaux, économiques et organisationnels des activités de l’organisation et de ses parties prenantes à l’aide des lignes directrices d’ISO 26000 et matrice de matérialité pour déterminer et prioriser les enjeux significatifs en fonction de leur importance straté
  • Structurer la mise en œuvre d’un projet RSE intégré aux pratiques RH en cohérence avec la stratégie globale de l’organisation, en s’appuyant sur un diagnostic fondé sur la norme ISO 26000 et sur la matrice de matérialité RSE, en intégrant les principes d’éthique, d’égalité professionnelle, de divers
  • Coordonner des initiatives visant la diversité, l’inclusion et la prévention des discriminations au sein de l’entreprise, en intégrant notamment toutes les dimensions de la mixité, en animant des réseaux internes (référents diversité, communautés, groupes de travail) afin de développer une culture.
  • Superviser la prévention des risques et l’amélioration des conditions de travail, en lien avec le préventeur de l’organisation, en identifiant les situations de travail à risque issues des recommandations du service de santé au travail (ou préventeur) et les représentants du personnel et en prenant
  • Coordonner la mise en place de dispositifs d’écoute, de suivi et de soutien adaptés aux besoins individuels et collectifs des personnels en proposant des solutions personnalisées y compris dans les situations de handicap pour renforcer l’engagement, la performance et le bien-être des collaborateurs.
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Manager la stratégie des compétences et des talents

Voir les compétences du bloc (12)
  • Élaborer une stratégie de marketing RH ciblée, cohérente et alignée sur les orientations stratégiques de l’organisation, en adoptant une démarche inclusive et responsable, en définissant une proposition de valeur RH attractive et en intégrant les critères RSE et les attentes des talents afin de renf
  • Structurer une offre de services RH différenciante répondant aux besoins des collaborateurs et aux enjeux stratégiques de l’organisation, en intégrant des démarches d’acculturation et en s’appuyant sur l’analyse des tendances RH, des évolutions sociétales et des attentes émergentes afin de développe
  • Coordonner des dispositifs de social listening en recueillant et analysant en continu les perceptions et avis des parties prenantes internes et externes concernant les actions du marketing RH afin d’évaluer l’efficacité et l’impact des initiatives RH sur l’expérience collaborateur, la satisfaction,
  • Analyser les périmètres professionnels présentant des spécificités (pénibilité, secteurs en tension, évolutions de métiers, situations de handicap) en s’appuyant sur une démarche de strategic workforce planning afin de préparer le développement des compétences nécessaires pour répondre aux évolution
  • Structurer un plan de Gestion prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des Compétences (GPEEC) ainsi que sa feuille de route en s’appuyant sur les outils SIRH, en identifiant les points de pénibilité et des métiers en tension et en analysant les taux de difficulté de recrutement et des non-confo
  • Élaborer et déployer la stratégie de recrutement de l’organisation cohérente avec la GPEEC, en recueillant les besoins auprès des différentes directions fonctionnelles et en intégrant les critères de mixité, de diversité et d’inclusion, en veillant particulièrement à l’accès aux postes pour les pers
  • Concevoir un dispositif d’onboarding en structurant un parcours d’intégration incluant tutorat, accompagnement managérial et découverte de l’organisation, en déployant des dispositifs d’accueil et d’accompagnement (mentorat, parrainage, modules d’e-learning, sessions collectives) et en tenant compte
  • Déployer la politique handicap de l’organisation en cohérence avec la politique RH globale, la GPEEC et les obligations légales relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap en définissant des objectifs stratégiques et opérationnels, en structurant les processus de recrutement, d’in
  • Élaborer une politique de rémunération globale, individuelle et collective, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et les orientations RH, en intégrant les enjeux de performance économique et sociale et en prenant en compte les dispositifs de rémunération afin de renforcer l’engagement, la f
  • Définir une stratégie de management des talents incluant l’utilisation d’outils individualisés de suivi et d’accompagnement (one to one, coaching, mentoring), la formalisation de processus de gestion de plan de carrière et de mobilité via le SIRH et l’exploitation de projections financières afin de
  • Élaborer le plan de Développement des compétences à l’aide de l’identification et la collecte des besoins en formation des collaborateurs, notamment via les entretiens professionnels, l’analyse des besoins des directions fonctionnelles et la prise en compte des orientations stratégiques (y compris l
  • Structurer une stratégie de mobilité internationale en s’appuyant sur des dispositifs administratifs, organisationnels et juridiques adaptés (expatriation, détachement, missions internationales) et en structurant des parcours de mobilité internationale progressifs et suivis (identification des profi
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Piloter de manière prédictive les ressources humaines et la performance de l’organisation

Voir les compétences du bloc (5)
  • Concevoir des dispositifs de collecte, d’analyse et de restitution des données RH (outils de reporting) en exploitant les techniques du Big Data (volume, vitesse et variété) et les SIRH afin d’analyser les tendances, corrélations et prédictions relatives aux effectifs, compétences, performance, enga
  • Élaborer et actualiser le bilan social annuel ou la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) pour les entreprises concernées, en mobilisant les données issues du SIRH et du big data, du baromètre, des tableaux de bord et des indicateurs sociaux pertinents, en coordination a
  • Évaluer la performance individuelle et le développement du collaborateur en mettant en place des processus structurés de fixation et de suivi d’objectifs, d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs, et en s’appuyant sur les entretiens annuels individuels et les entretiens professionnels afin de soute
  • Concevoir et mettre en œuvre des dispositifs de reconnaissance extra-financière innovants adaptés aux nouvelles configurations organisationnelles, en s’appuyant sur l’analyse des attentes et besoins des collaborateurs, tout en respectant les principes d’équité, d’éthique et de transparence afin de v
  • Organiser des audits sociaux en s’appuyant sur une analyse approfondie des processus RH existants, y compris ceux relatifs aux situations de handicap (diagnostic, baromètres sociaux et d’indicateurs pertinents) et en mobilisant des outils de résolution de problèmes et d’analyse des risques afin de f
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Manager des équipes et des projets RH

Voir les compétences du bloc (5)
  • Manager des équipes en présentiel et en distanciel en tenant compte des niveaux de responsabilité, en délégant les missions et fixant les objectifs, en prenant en compte la singularité de chacun au regard de la diversité, de l’égalité professionnelle et des situations de handicap et en adoptant une
  • Animer des équipes selon une approche de management agile en s’appuyant sur les principes d’agilité organisationnelle (itération, adaptation continue, collaboration, responsabilisation et amélioration continue), en mobilisant des méthodes et rituels agiles (cycles courts, feedbacks réguliers, revues
  • Accompagner les managers et cadres intermédiaires, en tant que relais stratégiques de la fonction RH, dans l’appropriation et la mise en œuvre d’un management responsable, éthique et bienveillant, en s’appuyant sur des dispositifs de formation, de sensibilisation et de coaching managérial afin de pr
  • Développer et mettre en œuvre une méthodologie de travail en mode projet, en mobilisant les compétences transversales, l’esprit critique et la collaboration entre des personnes aux profils variés, en définissant un cahier des charges de référence, en planifiant et organisant les tâches et responsabi
  • Déployer des stratégies et plans de communication interne RH, en respectant les priorités de l’entreprise, les obligations légales et réglementaires en matière d’information des collaborateurs, en sélectionnant les canaux de communication internes (bulletin interne, newsletter, intranet, affichage,

💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion

💼Secteurs et débouchés

Secteurs d'activité

Ensemble des secteurs d’activité.

Types d'emplois accessibles

* Généraliste RH
* Coordinateur RH
* Adjoint à la direction des ressources humaines
* Responsable des ressources humaines
* Responsable de gestion du personnel
* Responsable paie
* Responsable relations sociales
* Directeur des ressources humaines
* HR Business Partner

🏫Proposer cette certification dans votre organisme

  1. Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Association pour la Gestion de 3Il — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
  2. Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
  3. Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
  4. Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.

🔄Gérer cette certification dans Loop

Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :

Sessions et convocationsPlanification des sessions, convocations et relances automatiques des candidats.
Émargement numériqueFeuilles d'émargement dématérialisées, conformes aux exigences de preuve Qualiopi.
Suivi par blocs de compétencesProgression de chaque candidat bloc par bloc, attestations d'acquisition.
Documents automatiquesConventions, programmes, certificats de réalisation générés depuis vos modèles.
BPF pré-rempliLes heures et effectifs de vos sessions alimentent automatiquement votre Bilan Pédagogique et Financier.
Preuves d'audit centraliséesTous les documents d'une session archivés et retrouvables en un clic pour l'audit Qualiopi.

Essayer Loop gratuitement

❓Questions fréquentes

Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
Pour préparer et délivrer cette certification, votre organisme doit être habilité par le certificateur (Association pour la Gestion de 3Il) — les modalités d'habilitation figurent sur la fiche officielle France Compétences. La certification Qualiopi est requise pour mobiliser des financements publics ou mutualisés (CPF, France Travail, OPCO).
La certification RNCP 42639 est-elle éligible au CPF ?
Oui. Les formations sanctionnées par une certification active enregistrée au RNCP sont éligibles au Compte Personnel de Formation, dans le respect des conditions d'habilitation du certificateur.
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Oui. La fiche comporte 5 blocs de compétences qui peuvent être acquis séparément, par la formation ou par la VAE. L'organisme doit alors suivre les acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Jusqu'à quand la fiche RNCP 42639 est-elle valable ?
La fiche est active jusqu'au 17 juillet 2031, date d'échéance de son enregistrement au RNCP, sauf renouvellement par le certificateur.

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Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 21 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.