📋L'essentiel de la fiche RNCP 41684
| Intitulé | Chargé des ressources humaines |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP41684 |
| Niveau de qualification | Niveau 6 (Bac+3/4) |
| Certificateur | Ascencia Paris la Defense |
| Date d'échéance | 27 novembre 2027 |
| Début des parcours | 27 novembre 2025 |
| Code NSF | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | M1501 — Assistanat en ressources humainesM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
Le métier de Chargé des ressources humaines a pour finalité de contribuer à la performance de l’organisation en optimisant la gestion de l’ensemble de ses processus RH.
Il doit veiller à la conformité de la gestion du personnel avec le cadre légal et règlementaire tout au long de la gestion administrative, garantir la fiabilité des données RH et participer à la construction du processus de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours professionnels), orchestrer le développement des compétences des salariés de son périmètre, animer de façon concertée les instances du dialogue social, veiller à la qualité de vie au travail, à la sécurité et à la santé des collaborateurs de son unité.
Activités visées
Supervision des processus de gestion et d’administration du personnel (GAP) et des data RH cœur de métier. Contrôle digital de l’administration et de la gestion des données RH du personnel Supervision des processus de rémunération. Pilotage des données sociales d’une unité/une organisation. Alimentation de la base de données sociales, économiques et environnementales (BDESE). Pilotage de la politique RH du périmètre à partir des données de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Adaptation de la politique de recrutement aux principes éthiques et responsables. Déploiement du plan de développement des compétences et gestion des carrières. Mise en œuvre de la politique de fidélisation des collaborateurs. Supervision de l’animation des activités du dialogue social. Suivi de la qualité de vie au travail des salariés et de l’inclusion. Pilotage de la communication interne et sociale
🧩Les 3 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Gérer des processus d’administration du personnel et de gestion des données sociales
Voir les compétences du bloc (8)
- Prévoir une veille alimentée en continu par des sources externes et internes (revue documentaire et media, participation à des webinaires métier, collaboration avec des experts juridiques) afin de garantir la conformité des processus RH avec le cadre réglementaire en vigueur et l’intégration au syst
- Traduire les actions d’actualisation et de sécurisation à mettre en œuvre en tenant compte des spécificités de l’organisation et de l’unité opérationnelle (UO) pour garantir la conformité des processus RH de GAP au cadre légal et règlementaire.
- Contrôler l’administration et la gestion des données RH du personnel à partir du SIRH de l’organisation afin de garantir une centralisation des données et une amélioration continue des processus, génératrice de performance.
- Apprécier la conformité des informations mises à disposition des salariés au regard du droit du travail, tout en répondant aux questions particulières des managers et des salariés afin d’optimiser les procédures RH digitalisées.
- Contrôler le processus de rémunération, en intégrant les données actualisées du personnel en activité dans l’entreprise, en conformité avec les paramètres et les fonctionnalités du logiciel afférent, afin de garantir la fiabilité et le cadre légal des données figurant sur le bulletin de salaire.
- Identifier les augmentations individuelles et collectives en accompagnant les managers sur le déploiement du plan de rémunération défini par la direction afin de maintenir l’engagement des équipes.
- Analyser les data RH à partir des tableaux de bord, de suivi et d’indicateurs utilisables via le SIRH, adapté aux personnes de l’équipe RH en situation de handicap, afin de faciliter la prise de décision de sa hiérarchie et des responsables métiers de son périmètre relatif aux mesures correctives à
- Intégrer les données de son périmètre, en vérifiant leur fiabilité et leur exhaustivité afin de répondre aux obligations légales de l’entreprise en matière de données sociales, alimentant la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Développer la performance des ressources humaines de son périmètre de responsabilité
Voir les compétences du bloc (10)
- Déterminer les nécessaires besoins en compétences à moyen et long terme, en analysant la cartographie actualisée des emplois et la stratégie de l’organisation, afin de garantir, tout au long du déploiement, l’effectivité qualitative et quantitative des compétences dans les services.
- Sélectionner, selon le contexte économique et social du secteur d’activité de l’organisation, les réponses à apporter à la direction en matière de recrutement, formation et gestion de carrières afin de déployer la politique de développement des RH au sein de son unité.
- Élaborer un package salarial adapté à partir de la politique de recrutement et de rémunération globale en rédigeant la fiche descriptive correspondante afin de susciter l’intérêt et l’attrait de potentiels candidats.
- Collaborer avec les différents intervenants internes (équipes en charge du sourcing, reporting manager) et/ou externes (cabinet de recrutement), en aval et à chacune des étapes, afin de gagner en efficacité dans le processus de recrutement.
- Veiller à partir du positionnement de la marque employeur, à l’application des engagements communiqués, à chaque étape du processus de recrutement, afin de favoriser le choix du candidat et sa motivation au moment de son onboarding.
- Analyser, au prisme du recensement annuel des demandes du personnel, les comptes-rendus des entretiens professionnels bisannuels afin de construire un plan de développement des compétences tenant compte des besoins des services et des trajectoires professionnelles souhaitées par les salariés, y comp
- Organiser les formations inscrites au plan de développement des compétences en respectant le budget alloué et en répondant à l’obligation de l’entreprise de maintenir et/ou de développer l’employabilité de ses collaborateurs afin de sécuriser le déploiement de la stratégie de l’entreprise.
- Élaborer des parcours professionnels individualisés, assortis d’opportunités d'évolution concrètes, en tenant compte des desiderata et des échanges recueillis lors de entretiens annuels afin de faire converger la gestion des carrières et la politique de formation et/ou de mobilité.
- Proposer une « expérience collaborateur » adaptée, positive et qualitative, mixant rémunération, avantages sociaux, qualité de vie au travail, respect de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, susceptible de davantage fidéliser afin de limiter le turnover.
- Concevoir avec sa hiérarchie des programmes de formations spécifiques, en identifiant les besoins et aspirations des hauts potentiels de son périmètre afin de fidéliser les talents.
Animer le dialogue social et favoriser un climat générateur de performance
Voir les compétences du bloc (7)
- Planifier avec sa hiérarchie, conformément aux obligations légales relatives à l’élection des instances représentatives du personnel, l’organisation tous les 4 ans des élections du comité social et économique (CSE) afin d’animer le cadre des relations sociales entre les salariés et la direction.
- Préparer les réunions mensuelles d’échange entre la délégation du personnel de l’entreprise et la direction en y associant les parties prenantes pertinentes afin de permettre un dialogue social régulier et harmonieux.
- Exposer à sa hiérarchie les données de l’UO sous la forme d’une monographie factuelle et actualisée afin de permettre à la direction de préparer les négociations obligatoires liées aux rémunérations, à l’égalité en matière de genre, à la qualité de vie au travail et à la GEPP.
- Mettre en œuvre, avec l’aide du chargé de prévention et de la médecine du travail, des actions préventives à partir de l’évaluation des risques professionnels, service par service, poste par poste en pilotant leur suivi via des KPIs adaptés afin de répondre à l’obligation de l’entreprise de veiller
- Favoriser une synergie collective et la mise en place de bonnes pratiques en vulgarisant via des réunions d’informations et d’échanges adaptées à l’auditoire et en procédant à une évaluation des actions menées en matière d’inclusion afin de permettre le déploiement d’une politique d’entreprise adapt
- Élaborer avec sa direction, à partir de la stratégie corporate dans sa dimension marque employeur, un plan d’actions de communication cohérent et aligné sur les valeurs qu’incarne l’organisation afin d’atteindre ses objectifs de communication.
- Apprécier le lien d’appartenance et d’attachement à la structure, en établissant une communication interne (montante-descendante-transverse) via des canaux fluides et efficaces afin de permettre aux collaborateurs de participer de la dynamique de communication de l’organisation.
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
Ce métier se retrouve dans tous les secteurs d’activité, sans exception et tout type d'entreprise.
Le recrutement correspond à un secteur d’activité à part entière, celui des cabinets de recrutement et des agences d’intérim. La spécificité de son exercice au sein des agences d’intérim nécessite une polyvalence particulière, constituée de compétences liées directement au recrutement et de compétences commerciales.
Types d'emplois accessibles
• Chargé des ressources humaines • Chargé de développement des ressources humaines • Chargé de formation • Chargé de recrutement • Chargé projet ressources humaines • Gestionnaire ressources humaines et paie • Responsable des ressources humaines
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Ascencia Paris la Defense — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
La certification RNCP 41684 est-elle éligible au CPF ?
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Jusqu'à quand la fiche RNCP 41684 est-elle valable ?
🔗Autres certifications RNCP
- Chargé des Ressources Humaines RNCP 37177
- Chef d'entreprise - développeur de TPE/PME RNCP 42514
- Chef de produits mode, luxe et textile RNCP 42628
- Chef de projet audiovisuel multi technique RNCP 40666
- Chef de projet blockchain en applications financières décentralisées RNCP 39717
- Chef de projet création et productions numériques RNCP 42637
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.