📋L'essentiel de la fiche RNCP 37177
| Intitulé | Chargé des Ressources Humaines |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP37177 |
| Niveau de qualification | Niveau 6 (Bac+3/4) |
| Certificateur | CESI |
| Date d'échéance | 14 décembre 2027 |
| Début des parcours | 14 décembre 2022 |
| Code NSFs | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi315p — Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion (organisation, gestion)315t — Etablissement de la paie, recrutement du personnel et relations sociales |
| Code ROMEs | M1501 — Assistanat en ressources humainesM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
Au-delà de sa mission historique de sécurisation de la gestion du personnel (gestion administrative et paie), le Chargé des Ressources Humaines est aujourd’hui un acteur majeur de l’entreprise pour répondre aux grands enjeux que sont devenus le recrutement, le développement des compétences et les relations sociales. Par ailleurs, désormais positionné en réel « business partner », il sert la performance de l’entreprise et accompagne la communauté des managers. Il évolue dans un environnement à très fortes contraintes juridiques et réglementaires. Ces dernières années, son métier est transformé par l’informatisation de nombreuses activités.
Activités visées
Sécuriser l’administration du personnel et la paie
Piloter le recrutement et le développement des compétences
Piloter les relations sociales et le dialogue social
Piloter la performance RH et accompagner les managers
🧩Les 4 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
RNCP37177BC01
Sécuriser l’administration du personnel et la paie
Voir les compétences du bloc (15)
- Gérer et contrôler la contractualisation, les évolutions et les ruptures des contrats de travail
- Assurer la veille juridique et sociale pour garantir la conformité réglementaire et la fiabilité des modèles de contrats en s’appuyant sur les sources légales
- Rédiger et modifier les différents types de contrats de travail dans le respect de la réglementation pour répondre efficacement aux besoins de l’entreprise (clauses particulières) et prévenir les risques juridiques
- Gérer les formalités liées aux différentes situations de rupture du contrat de travail (disciplinaire ou non) pour prévenir les litiges et contentieux prud’homaux, dans le respect des délais et des obligations légales
- Gérer l’application des mesures disciplinaires
- Identifier les situations nécessitant l’application de mesures disciplinaires et leur graduation (avertissement, mise à pied, etc.) pour les adapter aux circonstances d’un évènement en s’appuyant sur la législation et le règlement intérieur
- Recueillir les faits et les preuves pour déterminer, en collaboration avec le manager, la sanction à appliquer en fonction des circonstances de l’événement
- Formaliser la sanction du collaborateur en appliquant la procédure obligatoire attachée à la sanction choisie (écrits, entretiens, respect des étapes et des délais) pour sécuriser les ruptures
- Organiser et aménager le temps de travail
- Organiser l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise (absence, heures supplémentaires, RTT, etc.) en s’appuyant sur la réglementation pour optimiser les pratiques
- Accompagner les managers dans la gestion du temps de travail pour sécuriser les pratiques et optimiser les coûts en s’appuyant sur les données issues du SIRH
- Sécuriser le processus de la paie
- Garantir la confidentialité des données du collaborateur dans le SIRH et sur les bulletins de paie dans le respect des dispositions du RGPD
- Piloter le processus de réalisation de la paie (des données d’entrée au bulletin de paie) en s’appuyant sur la veille réglementaire pour fiabiliser et accompagner les managers
- Contrôler l’efficacité du processus paie en s’appuyant sur des indicateurs de satisfaction interne pour l’optimiser
RNCP37177BC02
Piloter le recrutement et le développement des compétences
Voir les compétences du bloc (19)
- Anticiper les besoins en compétences et les parcours professionnels dans une démarche Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
- Identifier les évolutions métier en s’appropriant les enjeux, l’actualité et les projets de l’entreprise et du secteur pour anticiper les besoins en compétences futures
- Piloter la mise en œuvre des entretiens annuels et professionnels et le suivi des actions qui en découlent pour garantir la pertinence du recueil des besoins en s’appuyant sur les managers et les échéances définies
- Analyser les données RH à l’aide des outils de pilotage de la GEPP (pyramide des âges, ancienneté, cartographie métiers, entretiens annuels/professionnels, observatoire métiers de la branche…) pour repérer les risques de perte ou d’obsolescence des compétences et répondre aux enjeux de pérennité de
- Répertorier les compétences clés attendues, dans une vision prospective, en s’appuyant sur les données issues de la GEPP pour définir les actions prioritaires en matière de recrutement et/ou de formation
- Recruter et intégrer les collaborateurs
- Déployer le processus de recrutement avec le manager (fiche de poste, critères de sélection attendus, moyens de sourcing adaptés) pour attirer les talents adaptés aux besoins de l’entreprise en favorisant l’inclusion
- Conduire les entretiens de recrutement pour contribuer à la sélection des candidats en s’appuyant sur la technique d’entretien adaptée aux objectifs dans une démarche de diversité et de lutte contre les discriminations
- Déterminer et suivre le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs (accueil, aspects logistiques et administratifs, transmission des valeurs et de la culture d’entreprise, adaptation du poste de travail le cas échéant) pour favoriser l’implication et la fidélisation des collaborateurs en dé
- Mesurer l’efficacité du processus d’intégration pour l’optimiser dans une démarche d’amélioration continue en analysant les indicateurs de performance (ruptures anticipées sur la période d’essai, absentéisme, etc.)
- Gérer le plan de développement des compétences et la formation
- Prioriser les actions de formation en fonction des enjeux et des moyens (budget et financement) afin de les présenter en Comité Social et Economique (CSE)
- Elaborer le budget du plan de développement des compétences en mobilisant les dispositifs réglementaires de la formation professionnelle adaptés pour en optimiser le financement
- Gérer et suivre le plan de développement des compétences (sélection des prestataires, planification des actions, etc.) pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs en utilisant les outils adaptés (SIRH, tableau de bord, etc.)
- Mesurer la qualité et l’impact des formations, en s’appuyant sur l’évaluation des acquis et de la satisfaction, pour répondre aux enjeux de l’entreprise en termes de compétences et pour améliorer les actions futures
- Promouvoir et gérer la diversité
- Identifier les obligations légales en matière de diversité (management multiculturel, égalité femmes/hommes, personnes en situation de handicap, religion dans l’entreprise, etc.) pour garantir des recrutements et une gestion RH éthiques
- Analyser les pratiques et la mise en application des accords de l’entreprise en matière de diversité et classifier les caractéristiques de la diversité dans l’entreprise pour mesurer les écarts et définir les axes d’amélioration
- Promouvoir la diversité à l’externe, dans l’entreprise et auprès des managers au travers d’actions de communication, de formation, de procédures et de projets dédiés pour développer une culture « Entreprise citoyenne » et valoriser la marque employeur
RNCP37177BC03
Piloter les relations sociales et le dialogue social
Voir les compétences du bloc (12)
- Organiser le dialogue social et gérer les instances du personnel
- Organiser les élections du personnel (CSE) pour éviter tout délit d’entrave en respectant les échéances et les étapes légales
- Gérer les mandats des membres de la délégation du personnel et des délégués syndicaux désignés pour garantir la relation avec les interlocuteurs sociaux en prenant en compte les valeurs et le positionnement de chacun
- Planifier l’agenda social en respectant la réglementation applicable pour sécuriser les réunions plénières et les consultations obligatoires du CSE
- Préparer les réunions avec les partenaires sociaux
- Analyser les données externes (inflation, évolution du secteur, cadre conventionnel et réglementaire, etc.) et les données internes (masse salariale, indicateurs sociaux, etc.) en s’appuyant sur les objectifs et enjeux de l’entreprise pour préparer les réunions avec les partenaires sociaux
- Elaborer la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE) en organisant les données internes nécessaires pour permettre leur synthèse et leur transmission aux partenaires sociaux dans le respect des obligations légales et favoriser une négociation loyale
- Identifier les thèmes de négociations obligatoires (égalité professionnelle, handicap, emploi et parcours professionnel, etc.) pour proposer des réponses conformes aux obligations légales et adaptées à l’entreprise
- Prévenir et gérer les risques psycho-sociaux dans le cadre de la démarche (QVCT)
- Diagnostiquer les situations à risques (RPS) en s’appuyant sur les indicateurs sociaux (accident de travail, absentéisme, turn-over, etc.) et le cadre législatif pour permettre l’élaboration des plans d’action nécessaires
- Déployer les plans d’action de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) avec les acteurs concernés (direction, managers, membres du CSE, etc.) pour améliorer les conditions de travail, prévenir l’absentéisme et fidéliser les collaborateurs
- Sensibiliser et accompagner les managers sur la prévention des RPS pour limiter des situations à risque et favoriser l’engagement
RNCP37177BC04
Piloter la performance RH et accompagner les managers
Voir les compétences du bloc (16)
- Accompagner la transformation digitale des processus RH (SIRH, …)
- Identifier les nouveaux outils et nouveaux usages numériques de l’activité RH (SIRH, Job board, application dédiée, etc.) pour repérer les solutions adaptées aux besoins de l’entreprise en assurant une veille professionnelle
- Participer au déploiement et au paramétrage d’une nouvelle solution numérique RH en s’appuyant sur le cahier des charges pour garantir son bon fonctionnement et son accessibilité dans le respect du RGAA (Référentiel Général d'Amélioration de l'Accessibilité)
- Former les collaborateurs aux nouvelles pratiques RH pour garantir leur appropriation des nouveaux outils numériques en concertation avec les managers
- Construire et suivre les indicateurs de performance RH
- Définir les indicateurs RH afin d’élaborer des tableaux de bord efficaces pour piloter la performance de l’activité RH de l’entreprise en s’appuyant sur le SIRH ou les données disponibles
- Analyser les indicateurs de performance RH pour mesurer les écarts et proposer les plans d’action adaptés en s’appuyant sur les objectifs et les enjeux de l’entreprise
- Conduire et accompagner les projets RH
- Elaborer le budget du projet RH pour anticiper les charges et investissements en s’inscrivant dans la politique économique de l’entreprise
- Définir toutes les étapes de la conduite du projet RH pour piloter son déroulement en identifiant les objectifs et les échéances
- Identifier les actions d’accompagnement individuel et/ou collectif nécessaires en analysant les situations de changement induites par le projet RH pour garantir sa réussite
- Définir le plan de communication pour impliquer l’ensemble des parties prenantes dans le projet RH en s’appuyant sur les canaux de communication adaptés
- Accompagner les managers dans leurs pratiques RH
- Former les managers aux processus RH pour sécuriser leurs pratiques RH et prévenir les risques dans la gestion de leurs équipes en les sensibilisant à leur mission RH de premier niveau
- Conseiller les managers sur la conduite à tenir en fonction des situations RH rencontrées avec les collaborateurs en favorisant la médiation et dans le respect de la réglementation
- Identifier les risques juridiques, économiques et/ou sociaux pour alerter efficacement les managers en s’appuyant sur un plan d’accompagnement adapté
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
Le Chargé des Ressources Humaines occupe ses fonctions dans tous les secteurs d’activités ou les types d’organisation où la gestion spécifique d’une population donnée est nécessaire : Filiale d’un groupe - Site de production industriel ou de services - Population spécifique : l’ensemble des effectifs d’une fonction support, cadres, personnels à l’international, personnels d’un siège social, etc. - PME avec des effectifs supérieurs en général à 100 personnes - Collectivité territoriale, consulaire, association, etc.
Dans les TPE et les PME de moins de 100 collaborateurs, il peut exercer dans le cadre d’une fonction RH partagée, gérée notamment par un groupement d’employeurs.
En général, plus la taille de l’entreprise augmente, plus la nécessité de la fonction se fait sentir, y compris au-delà de la seule dimension administrative. Au-delà du facteur effectif de l’entreprise, la nécessité de la fonction de Chargé des Ressources Humaines peut être motivée par un caractère plus qualitatif : la gestion de populations complexes, compétences et métiers en tension, activité à fort contenu « intellectuel », ou technique à forte valeur ajoutée, turn over important, ou tout autre spécificité où le capital humain est déterminant dans la stratégie de l’entreprise.
Types d'emplois accessibles
Chargé des Ressources Humaines/RH
Chargé de mission/projet Ressources Humaines
Chargé de développement des Ressources Humaines
Chargé de formation/recrutement
Gestionnaire RH/des Ressources Humaines/Paie
Cadre généraliste RH
- Responsable RH/Formation/Paie
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par CESI — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
Sessions et convocationsPlanification des sessions, convocations et relances automatiques des candidats.
Émargement numériqueFeuilles d'émargement dématérialisées, conformes aux exigences de preuve Qualiopi.
Suivi par blocs de compétencesProgression de chaque candidat bloc par bloc, attestations d'acquisition.
Documents automatiquesConventions, programmes, certificats de réalisation générés depuis vos modèles.
BPF pré-rempliLes heures et effectifs de vos sessions alimentent automatiquement votre Bilan Pédagogique et Financier.
Preuves d'audit centraliséesTous les documents d'une session archivés et retrouvables en un clic pour l'audit Qualiopi.
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
Pour préparer et délivrer cette certification, votre organisme doit être habilité par le certificateur (CESI) — les modalités d'habilitation figurent sur la fiche officielle France Compétences. La certification Qualiopi est requise pour mobiliser des financements publics ou mutualisés (CPF, France Travail, OPCO).
La certification RNCP 37177 est-elle éligible au CPF ?
Oui. Les formations sanctionnées par une certification active enregistrée au RNCP sont éligibles au Compte Personnel de Formation, dans le respect des conditions d'habilitation du certificateur.
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Oui. La fiche comporte 4 blocs de compétences qui peuvent être acquis séparément, par la formation ou par la VAE. L'organisme doit alors suivre les acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Jusqu'à quand la fiche RNCP 37177 est-elle valable ?
La fiche est active jusqu'au 14 décembre 2027, date d'échéance de son enregistrement au RNCP, sauf renouvellement par le certificateur.
🔗Autres certifications RNCP
- Chef d'entreprise - développeur de TPE/PME RNCP 42514
- Chef de produits mode, luxe et textile RNCP 42628
- Chef de projet audiovisuel multi technique RNCP 40666
- Chef de projet blockchain en applications financières décentralisées RNCP 39717
- Chef de projet création et productions numériques RNCP 42637
- Chef de projet digital RNCP 42627
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.