📋L'essentiel de la fiche RNCP 37813
| Intitulé | Psychologue du travail |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP37813 |
| Niveau de qualification | Niveau 7 (Bac+5) |
| Certificateur | Conservatoire National des Arts et Metiers |
| Date d'échéance | 19 juillet 2028 |
| Début des parcours | 19 juillet 2023 |
| Code NSF | 315r — Ressources humaines, gestion du personnel, organisation du travail (contrôle-prévention) |
| Code ROMEs | K1104 — PsychologieK1801 — Conseil en emploi et insertion socioprofessionnelleM1402 — Conseil en organisation et management d'entreprise |
🎯Objectifs de la certification
Contexte social et professionnel de la certification
Dans un contexte socioprofessionnel en pleine mutation où les différentes crises (sanitaires, écologiques, socio-économiques) remettent en cause les fondements traditionnels du travail et où les transformations digitales et organisationnelles incessantes reconfigurent les modalités et les conditions d’exercice du travail,
la santé des salariés n’a jamais été aussi malmenée et fragilisée.
Selon le baromètre Malakoff Humanis[1], 42% des salariés se sont ainsi vus prescrire un arrêt maladie en 2022. Les troubles psychologiques causés par un travail dégradé et en perte de sens deviennent la deuxième cause des arrêts maladie en 2022 (20% des arrêts maladie vs 11% en 2016), et ce après les maladies ordinaires. Ils dépassent pour la première fois les troubles musculosquelettiques (16%). Les troubles psychologiques constituent par ailleurs le principal motif des arrêts longs : 28% en 2022 vs 14% en 2016.
Objectifs de la certification
La certification en Psychologie du travail (orientée en Clinique du travail) vise à répondre à des besoins toujours croissants en matière d’analyse, de compréhension et de transformation des situations de travail pour mettre en place les conditions acceptables et les ressources favorables à un travail plus soutenable qui vise à la fois : le bien être des salariés, l’efficience de l’activité et la performance des organisations. La certification aspire ainsi à promouvoir la qualité du travail en articulation avec la santé au travail.
Elle s’appuie sur une approche compréhensive, située et incarnée, qui associe les professionnels et les différentes instances de l’organisation pour une reconfiguration durable et responsable de l’activité et de ses conditions d’exercice. Dans ses objectifs opérationnels, la certification vise à améliorer « La qualité de vie et des conditions du travail (QVCT) » dont le cadre a été déterminé par l’Accord National Interprofessionnel (ANI du 9/12/2020[2] mise à jour en Mars 2022).
Dans cette perspective, la certification cherche à déployer une méthodologie d’analyse et d’intervention opérationnelle au plus proche des réalités du travail : en identifiant et en développant les ressources psychosociales et organisationnelles pour agir sur les risques psychosociaux et plus largement sur les problématiques de santé au travail.
Les objets d’intervention de la certification
Les psychologues du travail formés peuvent intervenir autant sur l’organisation et le contenu/la qualité de travail que sur les conditions de sa réalisation. Ils s’emploient au renforcement des collectifs de travail ainsi qu’au développement de leur pouvoir d’agir. Ils s’efforcent de mettre en place un dialogue professionnel constructif et réflexif entre les différentes instances et acteurs de l’entreprise.
Les diplômés opèrent aussi sur les dynamiques socioprofessionnelles qui structurent l’engagement des salariés et leur rapport au travail : que cela soit sur les pratiques managériales, les nouvelles modalités et formes de travail (hybrides, distancielles, dématérialisées, nomades, spatiales…), mais aussi le maintien dans l’emploi, les trajectoires professionnelles ainsi que la conduite des transformations.
Ils accompagnent enfin les salariés psychiquement fragilisés par des conditions de travail insoutenables et un travail dégradé (burnout, décompensation psychique, épuisement professionnel…)
Ses champs d’action vont dès lors de l’insertion et du recrutement de tous les salariés dans l’entreprise, y compris ceux à besoins spécifiques (dans une approche inclusive au travail), aux besoins de mobilités, d’orientations et de transitions professionnelles, en passant par l’accompagnement aux changements sociotechniques dans les organisations, et en traitant les questions de santé au travail et de qualité de vie au travail ; ce que l’on nomme plus généralement, les risques psychosociaux (RPS) ou encore la souffrance pathogène au travail.
Activités visées
Pour le Bloc de compétences n°1 : Recenser des appels d’offre / à projet d’intervention en psychologie du travail / clinique du travail et rédiger une proposition d’intervention
* A.1.1 Prospection des organisations (entreprises privées, administrations, associations, etc.) en vue de proposer et de réaliser une intervention en psychologie du travail
* A.1.2 Rédaction d’une réponse à des appels d’offre et à projet [1] d’intervention en psychologie du travail proposés par les organisations
Pour le Bloc de compétences n°2 : Concevoir et déployer un dispositif d’intervention ad hoc en psychologie du travail/ clinique du travail auprès des organisations
* A.3.1 Élaboration de la démarche d’intervention en psychologie du travail/clinique du travail dans l’organisation
* A.3.2 Mise en œuvre de la démarche/proposition d’intervention en psychologie du travail/clinique du travail dans l’organisation.
Pour le Bloc de compétences n°3 : Conduire un accompagnement individuel en psychologie du travail / clinique du travail
* A.3.1 Diagnostic et prise en charge de la souffrance au travail (Burn-out, violence, épuisement, perte de sens, violence intra-extra professionnelle, décompensation psychique, dissociation, trauma…).
* A.3.2 Conduite des actions de médiation et de gestion de conflits au travail.
* A.3.3 Accompagnement psychologique des transitions professionnelles (reclassement, insertion, orientation, bilan des compétences…)
Pour le Bloc de compétences n°4 : Concevoir et animer des actions de sensibilisation et des formations sur la santé au travail et les transformations sociotechniques du travail des acteurs de l’organisation
* A.4.1 Conception et animation d’actions de sensibilisation (ateliers, communication, formation, vulgarisation…) afin de diffuser des connaissances en santé au travail et / ou en transformations sociotechniques
* A.4.2 Conception et animation de dispositifs de ‘’formation-action’’ ad hoc à destination des acteurs de la santé au travail et des transformations sociotechniques sur les concepts et méthodes en psychologie du travail et clinique du travail.
Pour le Bloc de compétences n°5 : Développer et actualiser ses compétences en psychologie du travail/clinique du travail
* A.5.1 Veille socio-professionnelle sur les évolutions de la santé au travail et des transformations sociotechniques aux plans réglementaires, scientifiques et sociétaux.
* A.5.2 Organisation, consolidation et développement de son activité professionnelle en lien avec les évolutions du métier du psychologue du travail.
* A.5.3 Mobilisation, participation à un réseau professionnel pour le développement des connaissances et compétences en santé au travail et transformations sociotechniques et du métier de psychologue du travail.
🧩Les 5 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Recenser des appels d’offre / à projet d’intervention en psychologie du travail / clinique du travail et rédiger une proposition d’intervention
Voir les compétences du bloc (19)
- C.1.1.1 Définir les objectifs d’une démarche de prospection en vue de cibler les objets d’intervention en psychologie du travail /clinique du travail (secteurs et segments d’activité branches professionnelles et acteurs de ces structures, etc).
- C.1.1.2 Élaborer un tableau de bord de suivi de son activité de prospection afin d’optimiser l’organisation des relances.
- C.1.1.3 Organiser et réaliser des discussions de travail avec des membres et acteurs du réseau d’intervenants professionnels (psychologue du travail, ergonomes) pour identifier des prospects.
- C.1.1.4 Définir des critères d’intervention en psychologie du travail/clinique du travail (opportunité, coût, durée, effectif, respect du code de déontologie du psychologue…).
- C.1.1.5 Prendre contact avec les prospects, commanditaires potentiels : concevoir une plaquette d’offre de service d’intervention en psychologie du travail / clinique du travail afin d’expliciter l’intérêt d’une intervention en psychologie du travail/ clinique du travail au regard des enjeux socio-é
- C.1.1.6 Evaluer l’adéquation entre la demande d’intervention en psychologie du travail/ clinique du travail identifiée et l’offre en psychologie du travail afin d’évaluer la faisabilité de l’intervention dans le respect du code de déontologie.
- C.1.2.1 Consulter les sites spécialisés recensant les appels d’offre pour recenser les projets.
- C.1.2.2 Consulter régulièrement les sites internet de prospects potentiels afin d'identifier les opportunités de projet.
- C.1.2.3 Identifier et s’inscrire aux réseaux professionnels et académiques diffusant les appels d’offre pour rester informer des propositions et de leurs évolutions.
- C.1.2.4 Décrypter et interpréter les appels d’offre et à projet : les implicites, les attendus réels, les contraintes, l’adéquation au profil et compétences du psychologue du travail.
- C.1.2.5 Identifier l’origine de la commande (direction, organisation syndicale, CSE, ensemble des partenaires sociaux, représentants du personnels…) pour anticiper la façon dont chaque acteur se représente la problématique d’intervention en psychologie du travail/ clinique du travail.
- C.1.2.6 Analyser les attendus de la commande : en matière de temporalité, d’échéances, d’objectifs, de moyens et modalités d’action, de jours/hommes…
- C.1.2.7 Consulter les porteurs de l’appel à projet/d’offre pour recueillir leur point de vue quant aux problématiques et moyens de la commande.
- C.1.2.8 Vérifier la compatibilité de ces attendus avec les pratiques définies par le code de déontologie des psychologues.
- C.1.2.9 Identifier et synthétiser les éléments importants de la commande relevant d’une part de la problématique à traiter dans l’intervention (ex : remobilisation du collectif du travail, renouvellement des métiers, santé et souffrance au travail…) et d’autre part, des conditions de cette intervent
- C.1.2.10 Proposer des ajustements dans la réponse de l’appel à projet afin de mieux prendre en compte les spécificités, à la fois de l’organisation, des acteurs, de la problématique et de la réalisation de l’intervention en psychologie du travail/ clinique du travail.
- C.1.2.11 Problématiser les axes d’intervention en psychologie du travail / clinique du travail dans les domaines ciblés par la réponse de l’appel à projet (ex : santé au travail, qualité du travail, collectif de travail, transformations sociotechniques, etc.) pour définir la méthodologie à déployer,
- C.1.2.12 Chiffrer l’intervention en psychologie du travail / clinique du travail en fonction des différentes contraintes de l’appel à projet/d’offre et des paramètres (temporels, jour/homme, déplacement, matériels d’analyse du travail mobilisés…) définis dans la réponse élaborée.
- C.1.2.13 Rédiger la réponse à l’appel d’offre/à projet correspondant au formalisme attendu par les organisations afin que le dossier puisse retenir l’attention des destinataires.
Concevoir et déployer un dispositif d’intervention ad hoc en psychologie du travail/clinique du travail auprès des professionnels et des organisations
Voir les compétences du bloc (22)
- C.2.1.1 Identifier et rencontrer les différentes instances et acteurs de l’organisation (direction, partenaires sociaux, fonctions RH, service santé, méthodes et organisation…).
- C.2.1.2 Constituer des comités de suivi et de pilotage des projets composé des différents représentants de ces instances afin de s’assurer de l’appropriation de l’intervention par l’organisation.
- C.2.1.3 Identifier et analyser les caractéristiques du contexte d’intervention afin de choisir les méthodes d’action idoines.
- C.2.1.4 Vérifier les possibilités concrètes de mise en œuvre du plan d’action auprès de ces acteurs.
- C.2.1.5 Animer des réunions afin de vérifier si la qualité du dialogue social est favorable à l’intervention.
- C.2.2.1 Constituer des groupes de travail (collectifs métier) pour la co-analyse de l’activité.
- C.2.2.2 Expliciter sa démarche pour instaurer un climat de confiance favorable à l’analyse et faire accepter sa présence.
- C.2.2.3 Appréhender le travail de ces professionnels au moyen de méthodes d’analyse de l’activité (observations, entretiens, méthode du sosie, verbalisations en cours d’action, autoconfrontation-croisée…) afin de bien comprendre le métier (tel qu’il se fait réellement).
- C.2.2.4 Mettre en place et réunir régulièrement des professionnels au sein d’un groupe de travail.
- C.2.2.5 Animer — en posant des questions pertinentes — les dialogues entre les professionnels sur leur travail réel (en favorisant les controverses professionnelles sur : les gestes de travail, les dilemmes, les choix d'action, les conflits de critères de qualités, les conditions/modalités de travai
- C.2.2.6 Favoriser l’acceptation de la pluralité des pratiques professionnelles en instaurant un climat de travail coopératif.
- C.2.2.7 Aménager un cadre (environnement matériel, confidentiel, volontariat, sécurité...) favorisant l’expression, la discussion et l’élaboration de son point de vue sur la situation de travail.
- C.2.2.8 Animer des groupes de travail d’expression et d’échange sur le travail afin d’instaurer une dynamique d’analyse du travail/activité/pratique dans l’organisation et d’améliorer la qualité du travail et la qualité de vie au travail.
- C.2.2.9 Mobiliser les outils d’analyse du travail et de la pratique (observation instrumentée, grille d’analyse, entretien individuel et collectif, focus group...) afin d’organiser des dialogues entre pairs sur leur activité professionnelle.
- C.2.2.10 Mettre en œuvre les techniques d’analyse des données (analyse thématique des entretiens et des observables, enregistrement audio-visuelle de l’activité…) afin de comprendre et de rendre compte de l’activité réelle pour réaliser un diagnostic.
- C.2.2.11 Soutenir l’élaboration/renouvellement de règles de travail partagées grâce à la rédaction et la formalisation de ces règles.
- C.2.2.12 Rédiger avec les professionnels les propositions de transformation des procès de travail.
- C.2.2.13 Etablir, formaliser et rédiger avec les collectifs de travail le diagnostic de la situation
- C.2.2.14 Animer le dialogue sur le travail au sein du comité de pilotage en exposant les résultats de l’analyse du travail réalisée par les collectifs.
- C.2.2.15 Examiner et discuter au sein du comité de pilotage les solutions issues des groupes de travail pour intégrer l’expérience des professionnels du terrain afin d’améliorer les conditions de réalisation du travail.
- C.2.2.16 Définir un plan d'action en concertation avec les professionnels et les différentes instances de l’entreprise (la direction, les partenaires sociaux, les préventeurs, les concepteurs du travail, et services support…) afin d’accompagner et de mettre en œuvre les transformations (process, org
- C.2.2.17 Évaluer à partir des retours des professionnels les bénéfices, avantages, inconvénients de la nouvelle organisation, outils, process et système de travail mis en place.
Conduire un accompagnement individuel en psychologie du travail/clinique du travail
Voir les compétences du bloc (14)
- C.3.1.1 Réaliser un premier entretien clinique individuel avec les salariés en situation de difficulté au travail afin d’établir un diagnostic, d’évaluer les risques les risques psychopathologiques du travail et déterminer le type de suivi à envisager.
- C.3.1.2 Identifier les professionnels à mobiliser (médecin du travail, psychiatre, services de santé au travail…) pour assurer l’accompagnement et le suivi des salariés en situation de difficulté au travail.
- C.3.1.3 Mener des entretiens de suivi clinique en utilisant la méthodologie d’écoute active et non directive afin de soutenir le salarié en difficulté.
- C.3.1.4 Travailler avec les professionnels des services de santé (et éventuellement avec le management) pour comprendre la situation de travail et les difficultés rencontrées par les salariés afin de recueillir l’avis de l’organisation sur le salarié en souffrance.
- C.3.1.5 Co-construire avec le salarié en souffrance les aménagements et évolution qui peut relever de l’adaptation de son activité professionnelle, la redéfinition de son projet professionnel et/ ou son positionnement fonctionnel au sein de l’organisation.
- C.3.1.6 Co-élaborer avec la direction de l’organisation les modalités de prise en charge des salariés en souffrance.
- C.3.1.7 Concevoir avec les services RH et de santé au travail des dispositifs de maintien ou de retour à l’emploi (épuisement professionnel, décompensation psychique, dissociation, trauma maladie…) reposant sur un accompagnement collectif et l’aménagement potentiel de son environnement de travail.
- C.3.1.8 Organiser des sessions de travail régulières avec les IPRP (intervenants en prévention des risques professionnels), médecins du travail, infirmiers, ergonomes et assistants sociaux, afin de promouvoir une approche de la santé au travail prenant en compte les dynamiques subjectives au travail
- C.3.2.1 Mettre en œuvre des actions de médiation basées sur la co-analyse des situations de tension (par l’écoute active, la régulation des échanges, la neutralité bienveillante, l’étude de cas conflits) en vue d’instaurer un dialogue direct sur le travail entre les parties concernées (salariés en c
- C.3.2.2 Analyser les résultats des actions de médiation conduites sur les situations et relations de travail afin de rédiger un rapport d’intervention exposant les axes de résolution de ces conflits au travail.
- C.3.3.1 Identifier les activités et compétences des professionnels en transition en mobilisant les méthodes d’analyse clinique du travail afin d’optimiser l’accompagnement du salarié en reconversion ou évolution professionnelle.
- C.3.3.2 Identifier les compétences des individus et leur adéquation au profil de poste en mobilisant les outils et techniques d’évaluation psychotechniques dont l’usage est réservé au psychologues diplômés (questionnaires certifiés, test étalonnées, outils robustes).
- C.3.3.3 Réaliser les bilans de compétences en déterminant avec le demandeur les différentes étapes et démarches de l’accompagnement professionnel dans le respect règles éthiques et déontologiques du métier de psychologue.
- C.3.3.4 Réaliser l’accompagnement individuel ou collectif des transitions et mobilités professionnelles dans le cadre des dispositifs de validation d’expériences (VAE, VAP, VES…).
Concevoir et animer des actions de sensibilisation et des formations sur la santé au travail et les transformations sociotechniques du travail des acteurs de l’organisation.
Voir les compétences du bloc (12)
- C.4.1.1 Identifier le dispositif (étude de cas, conférences, ateliers, …) de diffusion des connaissances en santé au travail et/ ou aux transformations sociotechniques adapté à l’organisation, au public et au contenu à transmettre à partir d’une enquête qualitative auprès des acteurs concernés (dire
- C.4.1.2 Elaborer des supports d’information (plaquette institutionnelle, …) et de formation (PowerPoint , études de cas, monographie, références bibliographiques, vignettes cliniques,..) adaptés aux besoins en santé au travail ( risques psycho- sociaux, qualité du travail , qualité de vie au travail
- C.4.1.2 Animer des ateliers, des sessions de sensibilisation pour transmettre des connaissances en psychologie du travail/ clinique du travail et d’impulser des dynamiques réflexives afin que les participants utilisent les connaissances transmises dans les situations de travail vécues.
- C.4.1.3 Evaluer l’acquisition des connaissances transmises à partir de l’analyse par les publics ou membres de l’organisation d’études de cas relevant des problématiques RPS, des transformations sociotechniques au travail, qualité de vie au travail, qualité du travail.
- [1] CSE – Comité social et économique
- C.4.2.1 Identifier les besoins des professionnels en matière de formation sur : les problématiques de santé au travail, de méthodologies d’action sur le terrain dans une perspective clinique en psychologie du travail / clinique du travail en conduisant des entretiens avec les professionnels en charg
- C.4.2.2 Concevoir un programme spécifique de formation en sélectionnant d’une part : le corpus de connaissances théoriques idoines en psychologie du travail / clinique du travail correspondant à la problématique de santé au travail et/ou aux transformations sociotechniques du travail et d’autres par
- C.4.2.3 Concevoir un programme de formation visant à expliquer les fondements de l’analyse du travail (travail prescrit / travail réel) et transmettre aux acteurs de l’organisation en formation les méthodes d’accès au travail réel (instruction au sosie, auto-confrontration simple et croisée, analyse
- C.4.2.4 Collecter les études de cas et les mettre en forme (scénarisation, problématisation et appropriabilité, …) en vue de les intégrer au programme de formation en utilisant des méthodes pédagogiques d’élaboration effective de l’expérience et mobilisant le cas échéant une pédagogie active (par ex
- C.4.2.5 Organiser un programme de mise en place de la formation-action dans l’entreprise avec les acteurs concernés en définissant les plannings, les échéanciers, le temps et l’espace de formation intégrant des échanges collectifs.
- C.4.2.6 Rédiger et transmettre le cadre du dispositif de formation-action (rôles et statuts des apprenants, modalités et matériels à disposition, objectifs de la formation, temporalités) aux professionnels pour favoriser leur compréhension et susciter leur engagement méthodes d’intervention en psych
- C.4.2.7 Planifier et réaliser le retour d’expérience des acteurs impliqués dans la disposition de formation- action au travers de sessions de retour d’expérience et d’analyse de pratiques pour s’assurer que la méthodologie en psychologie du travail/ clinique du travail respecte le protocole défini.
Développer et actualiser ses compétences en psychologie du travail/clinique du travail
Voir les compétences du bloc (11)
- C.5.1.1 Identifier et mobiliser les sources et ressources pédagogiques, professionnelles et associatives sur l’évolution des problématiques sur les aspects scientifiques et sociétaux et de la législation sur la santé au travail et/ou des transformations sociotechniques à partir d’une consultation ré
- C.5.1.2 Participer à des séminaires, conférences, journées d’étude, webinaires sur les questions de santé au travail et / ou des transformations sociotechniques afin de consolider ses savoirs et compétences dans le champ de la santé au travail.
- C.5.2.1 Actualiser ses connaissances et méthodes en psychologie du travail/ clinique du travail (équivalent du temps Formation Information Recherche (FIR) dans les emplois de Psychologue du travail dans la fonction publique) au moyen des formations et d’une veille informationnelle et réglementaire a
- C.5.2.2 Expérimenter de nouvelles méthodes d’intervention en psychologie du travail / clinique du travail (simulation d’activité, théâtre- forum, enquête d’usage, etc) pour développer sa pratique professionnelle en s’appuyant sur les actions de veille menées et une analyse réflexive de sa pratique p
- C.5.2.3 Contribuer à la vie des associations professionnelles (exemples : association des élèves et anciens élèves, fédération de psychologues, etc.) pour être un acteur des évolutions de la profession au moyen d’une participation active à la vie de ces organisations.
- C.5.2.4 Contribuer à l'organisation de colloques en psychologie du travail / clinique du travail en participant aux comités d’organisation (réservation de salles, lien avec les institutionnels, coordination des différents prestataires,).
- C.5.2.5 Valoriser sa pratique professionnelle de psychologue du travail et participer à l’évolution du champ disciplinaire en psychologie du travail / clinique du travail en soumettant des communications scientifiques lors de colloques ou congrès scientifiques et événementiels dédiés.
- C.5.2.6 Réunir et animer des groupes métier afin d’actualiser sa pratique professionnelle de psychologue du travail au moyen de dialogue avec ses pairs du champ disciplinaire concernés.
- C.5.2.7 Participer à des formations dans le champ de la psychologie du travail/ clinique du travail afin d’actualiser ses compétences, d’acquérir des compétences complémentaires en matière de dispositifs d’intervention, méthodologies d’analyse et d’accompagnement innovantes etc (simulation d’activit
- C.5.3.1 Participer dans le cadre d’échanges professionnels aux réseaux, observatoires, associations, instances, syndicats professionnels relevant des questions de santé au travail et/ ou des transformations sociotechniques pour construire et diffuser des connaissances sur les problématiques actuelle
- C.5.3.2 Rédiger des articles sur les interventions, méthodologies, études de cas en santé au travail et/ ou sur transformations sociotechniques afin de contribuer à l’actualisation des connaissances disciplinaires en psychologie du travail/ clinique du travail.
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
Impliqué conjointement sur les plans de l’efficacité des organisations et de la santé au travail, le psychologue du travail intervient dans différents champs d’activité et d’emploi et dans des institutions différentes tous secteurs confondus : entreprises de production et de services, administration centrale, collectivités territoriales, associations. Il peut exercer ces différentes activités comme travailleur indépendant et/ou salarié.
Concrètement, les secteurs d’activités visés par la certification concernent :
* le conseil et l’intervention dans les organisations du travail (accompagnement du changement et des transformations socio-techniques et digitales des organisations, gestion de problématiques socio-professionnelles…);
* le champ de la santé au travail (service santé au travail, consultations « souffrance au travail », intervention RPS et QVCT, sensibilisations et formations collectives en entreprise, actions collectives…);
* la gestion des ressources humaines (coaching organisationnel ou personnel, formation, recrutement, mobilité professionnelle…);
* l’accompagnement des transitions professionnelles (recrutement, reclassement, reconversion, insertion/accompagnement, VAE);
* la formation (interne ou externe aux entreprises) aux problématiques des transitions socio-techniques et de santé au travail.
Dans certaines entreprises ou institutions, il peut rejoindre les services recherche et développement (R&D), contribuant à des projets innovants liés à la qualité du travail et de la santé dans ces organisations.
Types d'emplois accessibles
Psychologue du travail, pouvant prendre les appellations suivantes :
* Psychologue consultant en santé au travail ;
* Consultant en cabinet d’expertise ;
* Consultant en risques psychosociaux ;
* Intervenant en prévention des risques professionnels ;
* Consultant en conduite du changement;
* Conseiller en transition/mobilité/accompagnement professionnel;
* Conseiller en prévention des risques professionnels ;
* Chargé de mission santé au travail ;
* Formateur : en santé au travail, prévention des risques psychosociaux, facteurs humains et transformations socio-techniques;
* Chargé d’étude en conditions de travail et facteurs humains.
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Conservatoire National des Arts et Metiers — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
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❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
La certification RNCP 37813 est-elle éligible au CPF ?
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Jusqu'à quand la fiche RNCP 37813 est-elle valable ?
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- Responsable d'affaires agroalimentaires RNCP 39096
- Responsable d'unité bancaire RNCP 38594
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.