Certification active — échéance 26/06/2031RNCP 42470

Manager du developpement des ressources humaines

Tout ce qu'un organisme de formation doit savoir pour proposer, préparer et gérer cette certification : référentiel, habilitation, obligations réglementaires — et pilotage dans Loop.

Niveau7 (Bac+5)
CertificateurInstitut Catholique de P…
Blocs de compétences4 blocs
Éligible CPFOui

📋L'essentiel de la fiche RNCP 42470

IntituléManager du developpement des ressources humaines
Code RNCPRNCP42470
Niveau de qualificationNiveau 7 (Bac+5)
CertificateurInstitut Catholique de Paris
Date d'échéance26 juin 2031
Début des parcours26 juin 2026
Code NSF315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Code ROMEsM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines

🎯Objectifs de la certification

Le Manager du développement des ressources humaines traite de la gestion des compétences et des carrières, s’occupe des recrutements, de l’intégration et de la marque employeur, applique une politique de diversité et d’inclusion et veille aux conditions de travail.
Son rôle est de plus en plus stratégique, visant l'accompagnement des transformations, la prise en compte des évolutions technologiques et de l’IA, les enjeux RSE et la transition écologique.

Activités visées

* Réalisation d’un diagnostic stratégique et prospectif externe et interne de la structure pour en déduire les enjeux prioritaires du développement RH
* Déclinaison de la stratégie de développement RH en plans d'action et établissement des feuilles de route détaillées.
* Conception et formalisation de l’ensemble des processus de développement RH, ainsi que les rôles et responsabilités
* Déploiement opérationnel des processus de développement RH en intégrant les Systèmes d'Information RH et l’évolution des technologies
* Conception et analyse des tableaux de bord de pilotage du développement RH, en sécurisant la conformité des données
* Pilotage de l'intégration stratégique des critères ESG et des principes de la RSE dans les politiques et les processus RH
* Conception et déploiement de dispositifs de management RH socialement responsables et conformes aux obligations légales et éthiques
* Ingénierie salariale et déploiement de la politique de rémunération globale en assurant l'équité interne, la cohérence externe et l'attractivité
* Intégration des enjeux de la transition écologique et des critères environnementaux de l'ESG dans l’évolution des métiers et des compétences et les pratiques RH
* Pilotage de la dimension humaine des projets de changements
* Accompagnement et mobilisation de l'ensemble des parties prenantes
* Pilotage du dispositif d'évaluation de la performance du changement RH

🧩Les 4 blocs de compétences

La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.

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Élaborer une stratégie de développement des RH en cohérence avec les enjeux et les objectifs de l’organisation.

Voir les compétences du bloc (5)
  • Mener un diagnostic du macro-environnement externe en identifiant les évolutions technologiques, économiques, légales, écologiques, démographiques et concurrentielles, afin d'en appréhender les évolutions structurantes et d'en évaluer l'impact prospectif sur l'organisation du travail et l'évolution
  • Réaliser l'audit du contexte interne de la structure en analysant la raison d’être, la mission, la culture, les valeurs, l’engagement RSE, l’organisation, les modes de management, les enjeux économiques et financiers, ainsi que l’analyse de sa stratégie en repérant si elle est en phase de croissance
  • Mener un diagnostic prospectif des emplois et des compétences à partir de l'analyse des données sociales RH et en collaboration avec le management, afin de formaliser l'état des lieux des ressources et d'éclairer la stratégie de développement RH.
  • Traduire la stratégie de développement RH en plans d’action pluriannuels en les structurant par domaine d’intervention (mobilités, formations, recrutements, reconversions), en vue d’atteindre les objectifs de performance et de développement de la structure.
  • Définir les modalités de déploiement des plans d’actions RH, en impliquant et en engageant activement le management opérationnel pour assurer l'appropriation des objectifs et garantir le succès de la mise en œuvre.
RNCP42470BC02

Mettre en place et déployer des processus de développement RH efficients

Voir les compétences du bloc (12)
  • Concevoir les processus de développement RH (recrutements, formations, gestion de carrières, etc.) en garantissant leur conformité avec le cadre légal et conventionnel en vigueur afin de les aligner sur la stratégie et les objectifs de l'organisation.
  • Formaliser les processus de développement RH, en rédigeant la documentation associée (procédures, modes opératoires, chartes), afin d'établir un cadre d'action commun, standardisé et sécurisé pour tous les acteurs.
  • Associer les utilisateurs finaux (managers et collaborateurs) à la co-conception des processus en Intégrant les outils du marketing RH, afin d'optimiser leur ergonomie et de favoriser leur appropriation.
  • Définir le rôle des professionnels RH et les managers opérationnels dans les processus de développement RH, en décrivant les contributions et responsabilités de chacun afin de structurer la gouvernance et d'organiser le partage des rôles pour une efficacité optimale
  • Gérer la mise en œuvre opérationnelle des processus de développement RH, en garantissant l'application rigoureuse du cadre légal, déontologique et éthique, afin d'assurer l'équité de traitement et la fiabilité du déploiement des politiques RH.
  • Accroître l’efficience des processus en sélectionnant et intégrant les Systèmes d'Information de Ressources Humaines (SIRH) et les technologies numériques d'aide à la décision ou de communication pour personnaliser l'expérience collaborateur et maximiser la valeur ajoutée des professionnels RH.
  • Concevoir le plan d'accompagnement à la transformation digitale de la fonction RH, en formant les acteurs (RH et managers) à la bonne utilisation des nouveaux outils et technologies, pour assurer la cohérence et l'efficacité des pratiques de développement RH.
  • Adopter une posture RH basée sur la proximité, en développant l'écoute active et la compréhension des enjeux opérationnels, pour apporter des réponses concrètes et adaptées aux besoins spécifiques des managers et des collaborateurs.
  • Concevoir et déployer le tableau de bord de pilotage du développement RH en définissant les critères de mesure de la performance des processus (résultats attendus, coûts, délais) afin de garantir l’atteinte des objectifs stratégiques de la fonction.
  • Structurer la collecte, le traitement et la sécurisation des données RH en veillant à la stricte conformité avec le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD) et les règles éthiques, pour fiabiliser l'alimentation des indicateurs de suivi.
  • Analyser les résultats obtenus en les rapprochant des objectifs stratégiques, afin de produire des analyses proactives et de formuler des recommandations pour l'ajustement des plans d'action.
  • Instaurer une culture d'amélioration continue basée sur les données en animant les comités de pilotage et les revues de performance RH avec les managers et les experts, pour faciliter la prise de décision conjointe.
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Promouvoir des pratiques de management RH socialement responsables et inclusives

Voir les compétences du bloc (18)
  • Repérer les initiatives RH innovantes dans les trois piliers de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) (social, environnemental, gouvernance), en menant une veille stratégique et comparative afin de soutenir la performance globale et de renforcer l'attractivité de la structure.
  • Contribuer à la publication et l'explicitation des résultats sociaux, notamment dans le cadre des Objectifs de Développement Durable (ODD), de la Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) et de la norme ISO 26000 en sécurisant et fiabilisant les processus de collecte et de traitement des d
  • Assurer la cohérence et la pertinence des données sociales en favorisant la coordination interfonctionnelle (finance, juridique, RSE, communication) et la bonne circulation des informations pour permettre leur publication dans les rapports de durabilité de l'organisation.
  • Adopter une posture de leadership éthique pour négocier et arbitrer les intérêts des parties prenantes (internes et externes), en assurant l'alignement des décisions sur les engagements de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) de l'organisation.
  • Concevoir et promouvoir une politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) en veillant à sa cohérence avec la marque employeur, afin d'attirer les talents, renforcer la fidélisation et mobiliser durablement les collaborateurs.
  • Auditer le dispositif de prévention des risques professionnels en considérant à la fois les risques physiques, ergonomiques et psychosociaux (RPS), pour satisfaire aux obligations légales de l'employeur en matière de santé, sécurité, et de responsabilité sociale.
  • Élaborer et déployer une politique globale de diversité et d'inclusion (recrutements, gestion des carrières), en renforçant les mesures de prévention contre les discriminations, afin de garantir l'équité et le respect au sein de l'organisation.
  • Piloter la politique d’inclusion et de diversité RH en intégrant l'accessibilité et les mesures de compensation dans l'ensemble des processus (recrutements, GEPP, formation), afin de garantir l'équité et de sécuriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap.
  • Structurer les modalités d'expression et de dialogue professionnel des salariés en utilisant divers moyens (enquêtes, groupes de travail, outils numériques) pour recueillir de manière constructive les retours sur les conditions de travail et faciliter l'acceptation du changement.
  • Anticiper les situations conflictuelles en institutionnalisant une posture de médiateur RH auprès des managers et des équipes pour prévenir l’escalade des conflits au sein de l'organisation.
  • Conduire les négociations collectives obligatoires avec les partenaires sociaux, en intégrant les obligations liées au calendrier légal, en vue de conclure des accords qui optimisent la performance sociale et sécurisent le cadre légal de l'entreprise.
  • Concevoir une structure de classification des emplois et des postes, en alignement avec la Convention Collective Nationale (CCN) applicable, afin de garantir la cohérence interne et d'établir les fondements d'une équité salariale reconnue.
  • Élaborer la politique globale de reconnaissance et de rémunération variable (intéressement, primes, épargne salariale, actionnariat, etc.), en s’appuyant sur des benchmarks externes et des analyses internes afin de soutenir l'engagement des collaborateurs et de formaliser le partage de la valeur ajo
  • Déployer les processus d’évaluation des contributions et de la performance en collaboration avec l'encadrement, afin d'assurer la justice distributive (rémunérations, promotions) et d'objectiver les prises de décision RH.
  • Identifier les impacts spécifiques de la transition écologique et énergétique sur les métiers, les compétences, les organisations et les conditions de travail en menant une veille stratégique et prospective afin d'anticiper et d'intégrer les exigences environnementales dans les plans de transformati
  • Réviser la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en intégrant le développement des compétences vertes pour assurer la reconversion ou l'employabilité durable des salariés, et répondre aux mutations structurelles engendrées par les défis de la transition écologique.
  • Déployer une stratégie d'engagement des collaborateurs en s’appuyant sur des dispositifs adaptés (communication, sensibilisation, dispositifs participatifs) pour stimuler l'éco-responsabilité individuelle et collective et ancrer l'adoption de comportements à impact environnemental positif.
  • Limiter l'empreinte environnementale des processus et des outils RH (recrutements, formations, mobilités, etc.) en intégrant des critères RSE dans leur conception, afin d'impliquer la fonction RH comme garante et moteur de la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de l'organisation.
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Conduire le changement RH d’un projet de transformation avec les managers, les salariés et les instances représentatives du personnel

Voir les compétences du bloc (9)
  • Valider, en collaboration avec la direction, la finalité stratégique et les critères de succès des projets de transformation (digitalisation, réorganisation, etc.), afin d'assurer l'alignement des objectifs et de fonder la communication du sens du changement.
  • Mener un diagnostic d'impact multidimensionnel (opérationnel, organisationnel, social et culturel) de la transformation, en vue de définir l'architecture d'accompagnement des ressources humaines, tout en cartographiant les facteurs de résistance et les leviers d'accélération du changement
  • Concevoir le plan de conduite du changement RH (formation, communication, accompagnement managérial), en s’appuyant sur des approches macro, individuelles et psychologiques, en vue de maîtriser les risques sociaux et de maximiser l'adhésion et la participation active des diverses parties prenantes a
  • Élaborer la feuille de route en matière de communication sociale et managériale relative au projet de changement, en s’appuyant sur des relais internes ou des ambassadeurs, afin de créer l'adhésion, de prévenir les résistances et d'apporter des réponses transparentes et cohérentes aux parties prenan
  • Mettre en œuvre le dispositif d'accompagnement des managers de proximité, en les outillant méthodologiquement et en les formant pour qu'ils deviennent les vecteurs et les accélérateurs efficaces du changement organisationnel.
  • Concevoir des plans de développement de compétences des équipes en définissant les moyens les plus adaptés (formation, tutorat, coaching), afin de garantir l'adaptation durable aux nouvelles exigences de l'activité et d'assurer la continuité de la performance individuelle et collective.
  • Conduire le dialogue social avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) en préparant et animant les réunions d'information et de consultation, afin de sécuriser les processus de décision et de contribuer stratégiquement au maintien d'un climat social favorable.
  • Analyser les résultats et les écarts par rapport aux objectifs fixés, en s’appuyant sur le tableau de bord du changement, afin de déclencher les actions correctives ou d’ajustement nécessaires.
  • Mettre en œuvre un dispositif de reconnaissance formel et informel en valorisant les efforts, les réussites et les initiatives des collaborateurs, afin de renforcer l'engagement individuel et collectif et de pérenniser les démarches d'amélioration.

💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion

💼Secteurs et débouchés

Secteurs d'activité

Toutes les activités du secteur privé, des fonctions publiques ou du tiers-secteur associatif.

Types d'emplois accessibles

* Responsable du développement RH
* Responsable RRH/Adjoint RRH
* HR Business Partner
* Responsable recrutement, Chargé de recrutement
* Talent Manager/Talent Acquisition Specialist/Talent Acquisition Coordinator
* Responsable/Adjoint formation
* Responsable du développement
* Responsable/Adjoint administration RH et paie
* Responsable/Adjoint mobilité et carrières
* Responsable/Adjoint du développement social
* Responsable/Adjoint aux relations sociales
* Responsable/Adjoint à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
* Consultant en risques psychosociaux
* Consultant en recrutement
* Contrôleur de gestion sociale
* Responsable SIRH
* Consultant RH
* Chef de projet conduite du changement, transformations
* Chargé d’étude (emploi et rémunérations, carrières…)
* Chargé de la gestion des expatriés
* Chargé de la mobilité
* Chargé de mission handicap
* Chargé de mission diversité
* Chef de projet/Chargé de mission RH

🏫Proposer cette certification dans votre organisme

  1. Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Institut Catholique de Paris — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
  2. Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
  3. Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
  4. Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.

🔄Gérer cette certification dans Loop

Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :

Sessions et convocationsPlanification des sessions, convocations et relances automatiques des candidats.
Émargement numériqueFeuilles d'émargement dématérialisées, conformes aux exigences de preuve Qualiopi.
Suivi par blocs de compétencesProgression de chaque candidat bloc par bloc, attestations d'acquisition.
Documents automatiquesConventions, programmes, certificats de réalisation générés depuis vos modèles.
BPF pré-rempliLes heures et effectifs de vos sessions alimentent automatiquement votre Bilan Pédagogique et Financier.
Preuves d'audit centraliséesTous les documents d'une session archivés et retrouvables en un clic pour l'audit Qualiopi.

Essayer Loop gratuitement

❓Questions fréquentes

Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
Pour préparer et délivrer cette certification, votre organisme doit être habilité par le certificateur (Institut Catholique de Paris) — les modalités d'habilitation figurent sur la fiche officielle France Compétences. La certification Qualiopi est requise pour mobiliser des financements publics ou mutualisés (CPF, France Travail, OPCO).
La certification RNCP 42470 est-elle éligible au CPF ?
Oui. Les formations sanctionnées par une certification active enregistrée au RNCP sont éligibles au Compte Personnel de Formation, dans le respect des conditions d'habilitation du certificateur.
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Oui. La fiche comporte 4 blocs de compétences qui peuvent être acquis séparément, par la formation ou par la VAE. L'organisme doit alors suivre les acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Jusqu'à quand la fiche RNCP 42470 est-elle valable ?
La fiche est active jusqu'au 26 juin 2031, date d'échéance de son enregistrement au RNCP, sauf renouvellement par le certificateur.

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Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.