📋L'essentiel de la fiche RNCP 42518
| Intitulé | Manager du développement des ressources humaines (MDRH) |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP42518 |
| Niveau de qualification | Niveau 7 (Bac+5) |
| Certificateur | Sup des Rh |
| Date d'échéance | 26 juin 2029 |
| Début des parcours | 26 juin 2026 |
| Code NSF | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | M1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
Le Manager du développement des ressources humaines élabore et pilote une stratégie RH proactive, innovante et performante afin d’aligner les ressources humaines sur les enjeux stratégiques, les attentes des collaborateurs et les engagements RSE de l'entreprise.
Il est un acteur incontournable de l’organisation de toute entreprise ou institution publique. Acteur clé du changement et des transformations, son rôle est à la fois stratégique et opérationnel, contribuant à l’amélioration de la performance globale de l’entreprise.
Activités visées
Élaboration et mise en œuvre d’une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) Conception, mise en œuvre et suivi du plan de développement des compétences Attractivité et modulation de l’emploi Actualisation et mise en conformité des obligations en matière de droit social individuel Appui de la direction et des managers dans l’application quotidienne du droit social individuel Résolution des conflits individuels et application des sanctions Animation du dialogue social Accompagnement des transformations de l’entreprise Maintien du climat social Respect des engagements RSE dans l’entreprise Prévention de l’ensemble des risques professionnels Promotion de la qualité de vie et conditions de travail Promotion d’une culture de diversité, équité et inclusion Management d’équipe au sein d’une organisation Management de projet RH Conduite de la dimension humaine dans un processus de transformation Analyse de la politique de rétribution Mise en œuvre d’une politique de rémunération Optimisation de la politique des avantages sociaux Élaboration de la stratégie RH de l’entreprise Pilotage du plan d’action RH Valorisation de la marque employeur
🧩Les 7 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
RNCP42518BC01
Piloter le développement des compétences et des parcours professionnels
Voir les compétences du bloc (5)
- Élaborer une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), en intégrant toutes les transformations métier et formes de travail liées entre autres aux nouvelles technologies (IA…) et à la transition écologique, en permettant à chaque collaborateur de développer ses compétenc
- Bâtir et piloter des revues de personnel fondées sur l’évaluation des ressources internes en élaborant des plans de succession et de mobilité interne, afin d’adapter les compétences internes à la stratégie de l’entreprise et aux évolutions économiques, technologiques, sociales et environnementales.
- Élaborer une stratégie de développement des compétences individuelles et collectives, en mettant en place un plan de développement des compétences assurant l’employabilité des collaborateurs (adaptation et évolution professionnelle), dans une logique d’amélioration continue et d’optimisation des coû
- Bâtir la promesse employeur en mettant en œuvre des plans de recrutement digitaux, responsables, inclusifs et non discriminants centrés sur l’expérience candidat afin d’attirer des profils indispensables au développement de l’entreprise.
- Accompagner la direction dans un projet de prévision de réduction d’effectifs en s’assurant du respect de la réglementation et des facteurs éthiques et humains et en mettant en œuvre tous les dispositifs d’accompagnement pour réussir la mobilité et les repositionnements internes ou externes des coll
RNCP42518BC02
Sécuriser les relations individuelles de travail
Voir les compétences du bloc (6)
- Garantir le respect des obligations en matière de droit social individuel et assurer la conformité des documents contractuels, des règles internes et des processus RH de l’entreprise en s’appuyant sur une veille proactive des évolutions légales, règlementaires et conventionnelles, en analysant leurs
- Sécuriser les pratiques managériales et les processus RH en assurant la formation, l’accompagnement au quotidien et le contrôle des parties prenantes, en mettant en place les mesures correctives appropriées, y compris les sanctions si nécessaire pour prévenir les situations à risque au sein de l’ent
- Identifier au travers d’audits de conformité, ou retours des collaborateurs, les situations personnelles (harcèlement, discrimination, temps de travail…) pouvant engager la responsabilité pénale ou civile de l’employeur et/ou de ses représentants pour mener les actions correctives en coordination av
- Analyser une situation de conflit individuel en examinant l’ensemble des faits et éléments disponibles, en menant des entretiens ou des investigations complémentaires nécessaires, afin d’établir un diagnostic objectif et documenté favorisant la médiation et évaluer les risques encourus.
- Déterminer la/les règles juridiques applicables en prenant en compte la loi, jurisprudences et conventions, pour définir, avec l’aide du service approprié, la solution juridique adaptée à la situation.
- Mettre en œuvre la solution de résolution du conflit individuel retenue par l’employeur ou ses représentants, en développant un argumentaire juridique et en maitrisant toutes les règles de formalisme en matière disciplinaire pour garantir la défense des intérêts de l’entreprise.
RNCP42518BC03
Conduire le dialogue social
Voir les compétences du bloc (5)
- Animer le dialogue social au travers de rencontres périodiques avec les Instances Représentatives du Personnel (IRP) en respectant un agenda social prédéfini et conforme à la réglementation en vigueur, en respectant les missions du CSE et les obligations de consultation de l’instance afin de garanti
- Préparer et négocier des accords collectifs d’entreprise avec les partenaires sociaux dans un dialogue social co-constructif, en respectant les modalités de conclusion et de suivi, pour répondre aux obligations mais aussi aux besoins et attendus collectifs.
- Piloter les relations sociales dans le cadre de projets de transformations d’entreprise, en analysant le contexte, les enjeux et intérêts des différentes parties prenantes, en élaborant la stratégie de restructuration interne la plus adapté à la situation (transfert des contrats de travail des salar
- Construire une veille sociale en analysant un baromètre, en identifiant les signaux faibles d’une dégradation du climat social, en instaurant un cadre d’écoute et de confiance mutuelle et si besoin des médiations, afin de maintenir un environnement de travail serein dans la durée et prévenir les ris
- Concevoir et mettre en œuvre le cas échéant, une stratégie de gestion de crise coordonnée avec la direction de l’entreprise, en favorisant un dialogue constructif avec les parties prenantes et en déployant des actions adaptées pour prévenir et résoudre les conflits collectifs.
RNCP42518BC04
Développer la QVCT en intégrant les enjeux RH de la RSE
Voir les compétences du bloc (4)
- Participer à la définition de la politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) sur le volet RH en évaluant les impacts sociaux, économiques et environnementaux et d’image associée sur les activités RH, en intégrant les principes du développement durable dans les pratiques RH, en mobili
- Concevoir et piloter un plan global de prévention des risques, en identifiant les dangers à travers un document unique d’évaluation des risques professionnels (conditions de travail, harcèlement, RPS…), en coordination avec les acteurs de santé au travail et en veillant à l’application des normes de
- Concevoir et animer des actions visant à promouvoir le « bien-être au travail », et à anticiper les risques psychosociaux, en évaluant les besoins et attentes des collaborateurs, en mettant en place des mesures de prévention régulières, en négociant avec les instances représentatives du personnel (I
- Déployer et promouvoir une politique de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) à tous les niveaux de l’organisation, adaptée aux aspirations et aux besoins spécifiques des salariés, notamment ceux en situation de handicap, dans le cadre légal et réglementaire, afin de garantir un environnement de
RNCP42518BC05
Manager des équipes dans un processus de transformation
Voir les compétences du bloc (6)
- Adopter un positionnement de business partner dans les interactions avec les managers des différents départements fonctionnels et opérationnels, en les aidant à formaliser leurs besoins et en les accompagnant dans la mise en œuvre de solutions adaptées, afin d’ancrer les RH au sein du business et de
- Animer son équipe et apporter un appui aux managers de proximité, en choisissant une approche et des techniques managériales adaptées, en anticipant les points susceptibles de bloquer la mise en œuvre du plan d’action, afin d’obtenir l’engagement et de faciliter l’adhésion des équipes aux projets de
- Réaliser une note de cadrage du projet, en effectuant une étude de faisabilité, en rédigeant un avant-projet intégrant les enjeux, les contraintes, les acteurs, les résultats attendus, les risques encourus et le planning, afin d’obtenir l’accord de la direction et pouvoir allouer les ressources fina
- Piloter la mise en œuvre d’un projet RH, en sélectionnant la méthode de gestion adaptée, entre prédictive et agile, en constituant une équipe, en planifiant les étapes clés, en fixant les objectifs, les moyens et les contraintes associés à chaque étape, en gérant les points d’avancement et en suivan
- Analyser les différentes dimensions du projet de transformation en identifiant les populations concernées et leurs profils, en évaluant l’ampleur des efforts demandés et les bénéfices attendus, afin d’en mesurer l’impact et d’anticiper en conséquence les conditions de réalisation et les modalités de
- Piloter l’accompagnement des équipes en impliquant les différentes parties prenantes dans l’équipe projet, à travers une méthodologie mobilisatrice, dans une démarche de co-construction et de prévention des conflits, en communiquant clairement sur la problématique initiale et la nécessité d’agir, le
RNCP42518BC06
Mettre en œuvre une politique de rémunération et d’avantages sociaux
Voir les compétences du bloc (5)
- Analyser la grille de salaire et l’ensemble des avantages sociaux, des périphériques au regard de la grille CCN, des benchmarks externes et des pratiques actuelles de l’entreprise, en utilisant des références et des outils adaptés, en détectant les écarts éventuels et les axes de progression, pour g
- Concevoir une politique de rémunération fixe et variable, individuelle et collective, en intégrant l’évaluation de la performance, en optimisant les dispositifs du partage de la valeur, en garantissant une gestion non discriminante et inclusive, afin de soutenir la stratégie de l’entreprise et de sé
- Déployer la politique de rémunération, en utilisant des outils de reporting et communication pertinents valorisant les principes clés (transparence, mérite, progressivité…) qui régissent les différentes composantes à court, moyen et long terme, afin d’instaurer l’adhésion des managers, la confiance
- Piloter le processus de révision salariale, en préparant les négociations annuelles obligatoires (NAO), en intégrant les ajustements nécessaires à la mise en conformité, en accompagnant les managers dans la gestion de l'allocation des éléments de rémunération de leurs équipes, en assurant le suivi d
- Élaborer et décliner une politique d’avantages sociaux pouvant être offerte aux collaborateurs, en identifiant les critères pertinents adaptés à leurs besoins, en concertation avec les parties prenantes internes et externes, en accompagnant les collaborateurs dans la constitution de leur épargne, af
RNCP42518BC07
Élaborer et piloter la stratégie des ressources humaines
Voir les compétences du bloc (4)
- Établir un diagnostic complet des enjeux RH de l’entreprise à partir des données collectées sur l’environnement externe et interne, en s’appuyant sur un outil d’analyse stratégique, pour formuler des préconisations RH et contribuer à l’élaboration de la stratégie globale de l’entreprise.
- Élaborer une stratégie RH avec la direction générale, en définissant des orientations cohérentes avec la stratégie globale, les enjeux business, en intégrant les attentes et nouvelles aspirations des collaborateurs, ainsi que la politique RSE de l’entreprise, afin d’aligner les ressources humaines s
- Décliner, dans une démarche de co-construction avec les directions opérationnelles et fonctionnelles, les orientations stratégiques dans un plan d’action RH opérationnel et en suivre le déploiement à l’aide d’indicateurs de performance (KPI) et de rapports d’activité, KPI, en mesurant l’avancement d
- Définir et déployer une stratégie de marque RH en analysant les valeurs fondamentales, les pratiques de l’organisation et la réputation de l’employeur, en identifiant les segments cibles et les leviers d’action, en valorisant les avantages différenciants de l’offre, en veillant à sa congruence, afin
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
Tous secteurs d'activités
Types d'emplois accessibles
* Chargé/Chef de mission/développement RH
* Chef de projet RH/Manager RH
* HRBP - Human Resources Business Partner
* Responsable des ressources humaines
* Manager du développement des ressources humaines
* Responsable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
* Responsable de la mobilité
* Responsable emploi formation
* Responsable recrutement/Talent Acquisition Officer/Recrutement Business Partner
* Responsable de la gestion administrative du personnel
* Responsable de la gestion des ressources humaines
* Responsable des rémunérations – Comp & Ben
* Responsable de paie
* Responsable/Directeur des relations sociales
* Directeur des ressources humaines
* Consultant en recrutement
* Consultant en ressources humaines
* Intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP)
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Sup des Rh — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
Sessions et convocationsPlanification des sessions, convocations et relances automatiques des candidats.
Émargement numériqueFeuilles d'émargement dématérialisées, conformes aux exigences de preuve Qualiopi.
Suivi par blocs de compétencesProgression de chaque candidat bloc par bloc, attestations d'acquisition.
Documents automatiquesConventions, programmes, certificats de réalisation générés depuis vos modèles.
BPF pré-rempliLes heures et effectifs de vos sessions alimentent automatiquement votre Bilan Pédagogique et Financier.
Preuves d'audit centraliséesTous les documents d'une session archivés et retrouvables en un clic pour l'audit Qualiopi.
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
Pour préparer et délivrer cette certification, votre organisme doit être habilité par le certificateur (Sup des Rh) — les modalités d'habilitation figurent sur la fiche officielle France Compétences. La certification Qualiopi est requise pour mobiliser des financements publics ou mutualisés (CPF, France Travail, OPCO).
La certification RNCP 42518 est-elle éligible au CPF ?
Oui. Les formations sanctionnées par une certification active enregistrée au RNCP sont éligibles au Compte Personnel de Formation, dans le respect des conditions d'habilitation du certificateur.
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Oui. La fiche comporte 7 blocs de compétences qui peuvent être acquis séparément, par la formation ou par la VAE. L'organisme doit alors suivre les acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Jusqu'à quand la fiche RNCP 42518 est-elle valable ?
La fiche est active jusqu'au 26 juin 2029, date d'échéance de son enregistrement au RNCP, sauf renouvellement par le certificateur.
🔗Autres certifications RNCP
- Manager du développement durable RNCP 37011
- Manager du développement international RNCP 39987
- Manager du développement international RNCP 40352
- Manager du développement international mode et luxe RNCP 36380
- Manager du marketing de l'expérience client RNCP 38598
- Manager du marketing digital RNCP 41109
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.