📋L'essentiel de la fiche RNCP 40802
| Intitulé | Management des ressources humaines |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP40802 |
| Niveau de qualification | Niveau 7 (Bac+5) |
| Certificateur | Ministere de l'enseignement Superieur et de la Recherche +2 co-certificateurs |
| Date d'échéance | 31 août 2030 |
| Début des parcours | 1er septembre 2025 |
| Code NSFs | 310p — Spécialités plurivalentes des échanges et de la gestion (organisation , gestion)315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | M1402 — Conseil en organisation et management d'entrepriseM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
Le master est un diplôme national de l'enseignement supérieur conférant à son titulaire le grade universitaire de master. Il confère les mêmes droits à tous ses titulaires, quel que soit l'établissement qui l'a délivré. Le master atteste l'acquisition d'un socle de connaissances et de compétences majoritairement adossées à la recherche dans un champ disciplinaire ou pluridisciplinaire. Le master prépare à la poursuite d'études en doctorat comme à l'insertion professionnelle immédiate après son obtention, et est organisé pour favoriser la formation tout au long de la vie.
Les parcours de formation en master tiennent compte de la diversité et des spécificités des publics accueillis en formation initiale et en formation continue.
Activités visées
Le master Management des ressources humaines vise des activités professionnelles assumées par des managers, des consultants et des experts polyvalents, capables de s’adapter aux fluctuations et à l’évolution des besoins dans ce domaine. Elles incluent :
* Réalisation de diagnostics ressources humaines et d'organisation
* Conception et implantation d’une politique générale en matière RH et de politiques spécifiques : recrutement, formation, rémunération (C&B), relations sociales, mobilité et carrières, qualité de vie au travail, employabilité, proposition de valeur employés, expérience collaborateurs, marque employeur
* Gestion anticipée des emplois et des compétences, développement du personnel et de ses compétences
* Conciliation de la responsabilité économique et sociale de l'entreprise
* Pilotage du dialogue social
* Prévention et gestion des conflits
* Communication en situation de crise
* Accompagnement / conduite du changement et de projets en ressources humaines
🧩Les 9 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Mettre en œuvre les usages avancés et spécialisés des outils numériques
Voir les compétences du bloc (1)
- Identifier les usages numériques et les impacts de leur évolution sur le ou les domaines concernés par la mention - Se servir de façon autonome des outils numériques avancés pour un ou plusieurs métiers ou secteurs de recherche du domaine
Mobiliser et produire des savoirs hautement spécialisés
Voir les compétences du bloc (2)
- Mobiliser des savoirs hautement spécialisés, dont certains sont à l’avant-garde du savoir dans un domaine de travail ou d’études, comme base d’une pensée originale - Développer une conscience critique des savoirs dans un domaine et/ou à l’interface de plusieurs domaines
- Résoudre des problèmes pour développer de nouveaux savoirs et de nouvelles procédures et intégrer les savoirs de différents domaines - Apporter des contributions novatrices dans le cadre d’échanges de haut niveau, et dans des contextes internationaux - Conduire une analyse réflexive et distanciée pr
Mettre en œuvre une communication spécialisée pour le transfert de connaissances
Voir les compétences du bloc (1)
- Identifier, sélectionner et analyser avec esprit critique diverses ressources spécialisées pour documenter un sujet et synthétiser ces données en vue de leur exploitation - Communiquer à des fins de formation ou de transfert de connaissances, par oral et par écrit, en français et dans au moins une l
Contribuer à la transformation en contexte professionnel
Voir les compétences du bloc (6)
- Gérer des contextes professionnels ou d’études complexes, imprévisibles et qui nécessitent des approches stratégiques nouvelles
- Prendre des responsabilités pour contribuer aux savoirs et aux pratiques professionnelles et/ou pour réviser la performance stratégique d'une équipe
- Conduire un projet (conception, pilotage, coordination d’équipe, mise en œuvre et gestion, évaluation, diffusion) pouvant mobiliser des compétences pluridisciplinaires dans un cadre collaboratif
- Analyser ses actions en situation professionnelle, s’autoévaluer pour améliorer sa pratique dans le cadre d'une démarche qualité
- Respecter les principes d’éthique, de déontologie et de responsabilité sociale et environnementale
- Prendre en compte la problématique du handicap et de l'accessibilité dans chacune de ses actions professionnelles
Élaborer une stratégie RH
Voir les compétences du bloc (8)
- Analyser le contexte économique, stratégique, structurel, juridique et socio-culturel ainsi que les parties prenantes clés d’une organisation
- Identifier les défis stratégiques, managériaux et RH, d'une organisation, dont les risques RH, les risques juridiques et les cibles prioritaires des actions à conduire.
- Définir les modalités acceptables, faisables et pertinentes d’élaboration de la stratégie RH (notamment quels acteurs impliquer et pour quels rôles).
- Construire une vision RH et une proposition de valeur employeur au service de l’attraction, du développement, de la mobilisation et de la fidélisation des compétences requises, au service d’une ambition à la fois économique, sociale (notamment, prise en compte des situations de handicap, employabili
- Décliner la vision RH et la proposition de valeur employeur d’une organisation en politiques et pratiques RH catégorielles (cibles) et fonctionnelles (recrutement, formation, rémunération, etc) coordonnées.
- Décliner les politiques RH catégorielles et fonctionnelles en plans d’actions assortis d’indicateurs de suivi et en pratiques RH cohérentes avec l’expérience collaborateur visée.
- Avoir connaissance de la règlementation en vigueur dans le pays de déclinaison de chaque politique RH, et des conventions internationales relatives à la non-discrimination (handicap, sexe, origine, religion, âge etc), communiquer sur la réglementation et les valeurs de l’organisation en la matière,
- Formaliser la stratégie RH en considération des cibles de communication visées.
Agencer la structure d’une organisation et l’organisation du travail et animer un collectif
Voir les compétences du bloc (5)
- Définir la structure d'une fonction RH en considération du contexte, en agissant sur la division du travail RH (au sein de la fonction RH, avec les managers, les organisations syndicales et avec les partenaires externes) sur la coordination des acteurs
- Animer un réseau RH (au niveau national et au niveau international) en définissant un style de leadership adapté
- Identifier les forces et faiblesses de l’organisation du travail (division verticale et horizontale du travail, mécanismes de coordination privilégiés, niveau d’autonomie et de responsabilité, organisation du temps de travail, agencement de l’espace, prise en compte des situations de handicap) au ni
- Analyser et améliorer, dans une perspective économique et sociale, les modes d’organisation du travail à tous les niveaux d’une organisation (au niveau individuel et au niveau collectif, au sein du centre opérationnel de l’organisation et au sein des différentes fonctions supports, dont la fonction
- Evaluer une pratique managériale et, plus généralement, un modèle managérial et proposer des axes d’amélioration en matière d’animation des collectifs, grâce à des grilles de diagnostic des situations managériales.
Piloter la performance économique et sociale d’un projet / d’un département / d’une organisation
Voir les compétences du bloc (8)
- Evaluer la situation financière d’une organisation
- Elaborer un budget et un tableau de bord et améliorer le système d’information sous-jacent
- Définir un système d’évaluation et de contrôle
- Suivre le déploiement des politiques RH à partir d’un tableau de bord ad hoc et définir les ajustements requis
- Réaliser un diagnostic social / un audit social, notamment un audit de conformité eu égard à la réglementation en matière de non-discrimination.
- Améliorer le SIRH et le tableau de bord de suivi des indicateurs RH clés
- Animer les relations professionnelles et sociales au niveau national et international
- Piloter le volet social d’une restructuration
Piloter un changement / le déploiement d’une nouvelle politique
Voir les compétences du bloc (9)
- Faire l’analyse clinique (compréhension approfondie) d’une demande
- Conduire des entretiens / Réaliser une enquête quantitative
- Analyser des données d’enquête qualitative et quantitative
- Evaluer les fondements et objectifs d’un changement
- Repérer les préoccupations et attentes des parties prenantes
- Identifier les risques associés au changement (dont risques psychosociaux, risques liés à l’emploi et risques associés aux besoins de mobilité) et définir les modalités de traitement de ces risques
- Identifier et développer les nouvelles compétences individuelles et collectives requises
- Construire une équipe projet et piloter un changement en s’appuyant sur le triptyque contexte / contenu / processus du changement et sur différents outils et méthodes (pouvant inclure la roue du changement).
- Définir un style de leadership approprié au contexte
Négocier et communiquer avec les parties prenantes en contexte RH
Voir les compétences du bloc (8)
- Gérer la communication au sein d’une équipe (managériale ou projet)
- Choisir les canaux de diffusion (médias riches, médias pauvres) de l’information RH auprès des collaborateurs
- Elaborer une stratégie de communication de crise en interne et en externe
- Communiquer avec des journalistes
- Diagnostiquer les enjeux des situations interculturelles, en particulier dans les relations internationales et inter-organisationnelles
- Décrypter et gérer des malentendus (usage de médias riches, usage des outils du management interculturel, communication non violente, etc)
- Prévenir et gérer les conflits individuels (au sein des équipes) et collectifs (animation du dialogue social, négociation sociale)
- Concilier et gérer une fin de conflit (conflit collectif)
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
01 à 99 - Tous secteurs d’activité
Types d'emplois accessibles
* Directeur / Responsable des ressources humaines
* Directeur / Responsable de la mobilité professionnelle (dont mobilité internationale) et des carrières
* Directeur / Responsable de la Qualité de Vie au Travail / Santé au travail
* Directeur / Responsable de la formation
* Directeur / Responsable du recrutement
* Directeur / Responsable des Rémunérations et avantages sociaux
* Directeur / Responsable des relations sociales
* Directeur / Responsable de la diversité et de l’égalité professionnelle
* Directeur / Responsable des SIRH / digitalisation RH / gestion des big data RH
* Directeur / Responsable des études RH
* Associé / Consultant en RH / Consultant en accompagnement des transformations organisationnelles / Consultant en management et organisation
Les emplois accessibles diffèrent selon les parcours de la mention RH. Pour les diplômés de formation continue, qui exercent déjà des responsabilités, les emplois visés sont des emplois de direction ou d’associé (certains occupent déjà de tels emplois avant leur diplomation) ; pour les étudiants en formation initiale / en apprentissage, les emplois visés, dès leur diplomation ou à brève échéance sont ceux de responsable RH généralistes, de responsable RH fonctionnels ou de consultant.
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Ministere de l'enseignement Superieur et de la Recherche — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
La certification RNCP 40802 est-elle éligible au CPF ?
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Jusqu'à quand la fiche RNCP 40802 est-elle valable ?
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- Management et administration des entreprises (fiche nationale) RNCP 35916
- Management et administration des entreprises (fiche nationale) RNCP 42368
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Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.