📋L'essentiel de la fiche RNCP 42359
| Intitulé | Gestion des ressources humaines (fiche nationale) |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP42359 |
| Niveau de qualification | Niveau 7 (Bac+5) |
| Certificateur | Conservatoire National des Arts et Metiers +35 co-certificateurs |
| Date d'échéance | 2 avril 2031 |
| Début des parcours | 3 avril 2026 |
| Code NSF | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | K2111 — Formation professionnelleM1402 — Conseil en organisation et management d'entrepriseM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
Le contexte organisationnel, marqué par une incertitude croissante, une complexité accrue et une forte turbulence, est confronté à des transformations multiples et systémiques. La transformation technologique, caractérisée par la multiplication de solutions digitales, d’outils et de robots intelligents redéfinit les processus de travail, les compétences attendues et les pratiques de pilotage des ressources humaines. Les enjeux de transition écologique à horizon 2050 conduisent les organisations à intégrer les dimensions de responsabilité sociale et environnementale dans leurs politiques de gestion des ressources humaines et à piloter les transitions professionnelles associées. Parallèlement, les transformations démographiques et sociales (vieillissement de la population active, allongement des carrières, diversification des profils et des attentes vis-à-vis du travail) modifient profondément les politiques d’emploi, de formation et de gestion des parcours.
Dans ce contexte marqué par des transformations profondes et accélérées de la société et du travail, les acteurs RH sont confrontées à des mutations majeures : transformation du travail, des métiers et des compétences adossée au développement de l’intelligence artificielle et de l’automatisation, recomposition des formes d’emploi et des collectifs de travail, montée des enjeux de qualité de vie au travail, de santé mentale, de diversité, d’inclusion et d’égalité ainsi que par un renforcement des exigences réglementaires et éthiques. Ces évolutions transforment en profondeur les métiers, les compétences, les modes de management et les relations professionnelles, tout en accentuant les tensions sur l’attractivité, la fidélisation et l’engagement.
La certification « Master en Gestion des Ressources Humaines » vise ainsi à préparer des professionnels capables de concevoir, piloter et transformer les stratégies, politiques et pratiques RH en cohérence avec la stratégie de l’organisation en articulant performance multidimensionnelle, soutenabilité sociale et exigences organisationnelles. Il prépare les diplômés à analyser des situations complexes, à accompagner les transformations du travail, des organisations, des métiers et compétences, et à sécuriser les parcours professionnels tout en contribuant activement à la création de valeur durable, en lien étroit avec les orientations stratégiques des organisations et les attentes de la société.
Activités visées
Veille stratégique, prospective et réglementaire des écosystèmes d’affaires, des évolutions métiers, compétences et cadres juridiques.
Animation et développement de réseaux professionnels internes et externes.
Réalisation de diagnostics stratégiques, organisationnels et sociaux et formalisation de projet stratégique intégrant les transformations technologiques, de développement durable et sociales.
Élaboration et pilotage de plans d’action RH alignés sur la stratégie de l’organisation.
Conseil et accompagnement de la direction et des managers sur les enjeux RH et organisationnels.
Pilotage de la GEPP et des mobilités professionnelles : analyse prospective des emplois, gestion des parcours et transitions.
Accompagnement des collectifs en contexte de transformation organisationnelle et métiers et conduite du changement.
Conception et pilotage de la politique de développement des compétences (formation, ingénierie pédagogique, apprentissage, alternance).
Exploitation des outils numériques RH et des SIRH au service de la performance et de la décision.
Analyse et valorisation des données RH (HR analytics) pour le pilotage stratégique et social.
Déploiement des politiques RH opérationnelles (recrutement, marque employeur, attractivité, fidélisation, communication interne, etc.).
Élaboration et pilotage des politiques de rémunération, de performance sociale (contrôle de gestion sociale et pilotage des indicateurs sociaux, bien-être au travail) et de mesure des impacts.
Gestion administrative du personnel et sécurisation juridique des pratiques RH.
Gestion du dialogue social et des relations collectives (instances représentatives, négociations, suivi des accords).
Promotion de la qualité de vie au travail, de l’éthique, de la diversité et de l’inclusion, etc.
Analyse réflexive des pratiques professionnelles RH et amélioration continue.
🧩Les 8 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Contribuer à un projet stratégique RH en contexte de transformation
Voir les compétences du bloc (3)
- Décrypter les écosystèmes de l'organisation (sur les dimensions géopolitiques, démographiques, économiques, technologiques et de cybersécurité, environnementales et humaines, etc.) et se constituer un réseau en mobilisant des outils et des technologies de veille, d'intelligence économique et de pros
- Co-construire un projet stratégique de transformation intégrant des solutions RH innovantes, robustes et alternatives avec l’ensemble des parties prenantes en mobilisant des démarches participatives et en analysant des données internes et externes, des cadres théoriques, etc. afin d’aligner la feuil
- Structurer la déclinaison opérationnelle de la stratégie RH en accompagnant les parties prenantes et en leur donnant les moyens d’agir à travers des actions, des moyens et des outils technologiques adaptés (IA conversationnelles, agentiques, prédictives, robotisation, etc.) afin de garantir une mise
Conseiller les parties prenantes en contexte de transformation RH
Voir les compétences du bloc (3)
- Adopter une vision systémique en mobilisant les travaux de recherche pluridisciplinaires les plus avancés et en développant une curiosité et un esprit d’analyse critique afin d’enrichir sa culture organisationnelle et RH.
- Diagnostiquer des situations organisationnelles intégrant les dimensions économiques, sociales et environnementales en s’appuyant sur des données quantitatives et qualitatives, en mobilisant des outils technologiques (IA conversationnelles, agentiques, prédictives, robotisation, etc.) et en analysan
- Formuler des recommandations RH et managériales argumentées et opérationnelles en prenant en compte les dimensions contextuelles, humaines, sociales, managériales et technologiques et en s’appuyant sur des analyses documentées et des outils de visualisation innovants afin de convaincre les parties p
Conduire des projets de transformation RH
Voir les compétences du bloc (3)
- Concevoir des projets RH en analysant les enjeux de transformation et d’innovation en lien avec la feuille de route stratégique en vue d’adapter l’organisation et la rendre plus résiliente et robuste.
- Déployer des dispositifs de développement des compétences, de formation, de construction de parcours professionnels en mobilisant la méthodologie de projet et des analyses prospectives (métiers et compétences), des ingénieries pédagogiques, des outils technologiques (IA conversationnelles, agentique
- Communiquer avec les parties prenantes internes et externes sur la mise en œuvre des projets en veillant à la qualité des méthodes d’accompagnement du changement et d’ajustement des actions engagées afin de garantir l’atteinte des objectifs visés.
Gérer l'activité et les processus RH
Voir les compétences du bloc (3)
- Analyser les processus RH en mobilisant de manière critique et éthique, des méthodes de diagnostic structurées et des technologies les plus adaptées (IA conversationnelles, agentiques, prédictives, robotisation, etc.) permettant l’exploitation des données sociales, l’aide à la décision afin d’identi
- Concevoir des politiques, des pratiques, des outils dans le domaine de la gestion des ressources humaines (recrutement, intégration, évaluation, etc.) en mobilisant des méthodes innovantes et les technologies les plus adaptées (IA conversationnelles, agentiques, prédictives, robotisation, etc.) afin
- Mesurer et suivre les résultats de l’activité en définissant, collectant et en exploitant des indicateurs adaptés afin d’assurer le pilotage stratégique, de soutenir la prise de décision managériale et de favoriser les démarches d’amélioration continue.
Piloter la performance globale et la création de valeur sociale
Voir les compétences du bloc (3)
- Mettre en œuvre et optimiser les politiques liées à la rémunération (Com&Ben, Total Rewards) et à l’administration du personnel en mobilisant des systèmes d’information RH et des technologies (IA conversationnelles, agentiques, prédictives, robotisation,etc.) afin de garantir la qualité, la conformi
- Auditer et analyser des données sociales à partir de données quantitatives et qualitatives en utilisant les technologies les plus adaptées et les démarches du contrôle de gestion sociale afin de suivre la performance sociale et les indicateurs RH.
- Identifier et intégrer dans le pilotage de la performance les impacts humains, organisationnels, financiers, juridiques et environnementaux des transformations en mobilisant des approches systémiques afin d’éclairer les arbitrages stratégiques et de de favoriser le dialogue avec les parties prenante
Sécuriser les activités RH de l’organisation face aux risques
Voir les compétences du bloc (3)
- Exploiter des données sociales et utiliser des outils technologiques (IA conversationnelles, agentiques, prédictives, robotisation, etc.) et d’aide à la décision intégrant les apports de l’intelligence artificielle de manière critique et éthique afin de déployer des politiques et actions en matière
- Appliquer les cadres juridiques, réglementaires et conventionnels applicables aux organisations en mobilisant les textes de référence et les normes professionnelles tout en en tenant compte des enjeux éthiques, de responsabilité sociale, de diversité, d’inclusion et de handicap afin de sécuriser les
- Évaluer les risques et opportunités de nature sociales, environnementales, numériques et cyber via des diagnostics adaptés sur le dialogue social, la QVCT, la responsabilité sociétale, la cybersécurité, etc. pour contribuer à des relations sociales constructives et à des politiques RH socialement re
Manager les équipes et les organisations en contextes RH variés
Voir les compétences du bloc (3)
- Manager des équipes, des collectifs et des réseaux d’acteurs (dans des environnements nationaux, internationaux ou sectoriels variés) en mobilisant des pratiques de leadership adaptée et d’intelligences multiples (collective, émotionnelle, etc.) respectant les enjeux de santé, de sécurité au travail
- Organiser le travail de manière éthique et inclusive, la coordination et la prise de décision dans des contextes multiples tout en prenant en compte les diversités sectorielles et nationales et les technologies les plus adaptées afin de développer une culture managériale et organisationnelle commune
- Réguler les relations professionnelles, partenariales et institutionnelles en intégrant les exigences de dialogue, de négociation et de prévention des conflits dans le but de maintenir ou d'instaurer un climat de confiance et de conformité.
Développer une expertise professionnelle au niveau individuel et collectif
Voir les compétences du bloc (3)
- Adopter une posture réflexive et critique sur ses pratiques professionnelles et managériales et celles des autres en mobilisant des outils d’analyse et de retour d’expérience afin d’améliorer la qualité de ses décisions et interventions et de développer ses capacités de leadership et d’apprentissage
- Élaborer un projet personnel et professionnel de développement des compétences (les siennes ou celles de ses équipes) et le faire vivre en intégrant les évolutions des métiers RH et des organisations afin de s’inscrire dans la formation tout au long de la vie et de sécuriser l’employabilité à long t
- Produire une expertise professionnelle en gestion des ressources humaines mobilisant des supports écrits et oraux (dans différentes langues et dans différents contextes) adaptés aux parties prenantes en utilisant les technologies les plus adaptées de façon raisonnée afin d’éclairer et sécuriser des
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
M70 : Services des sièges sociaux, services de conseil en gestion
N82 : Services administratifs et autres services de soutien aux entreprises
Types d'emplois accessibles
Responsable des ressources humaines
Talent Acquisition Manager / Responsable recrutement
Responsable formation et développement des compétences
Consultant en organisation et management des ressources humaines
Gestionnaire de carrière / Mobility Manager
Responsable rémunération et avantages sociaux
Responsable relations sociales et dialogue social
Consultant en conduite du changement
Chargé de projet RH / Responsable projets RH transverses
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Conservatoire National des Arts et Metiers — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
La certification RNCP 42359 est-elle éligible au CPF ?
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Jusqu'à quand la fiche RNCP 42359 est-elle valable ?
🔗Autres certifications RNCP
- Gestion des territoires et développement local (fiche nationale) RNCP 39193
- Gestion Stratégique des Affaires Internationales RNCP 41184
- Histoire (fiche nationale) RNCP 40794
- Histoire de l'art (fiche nationale) RNCP 41176
- Histoire de l'art et archéologie (fiche nationale) RNCP 41177
- Histoire de la philosophie (fiche nationale) RNCP 40619
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.