📋L'essentiel de la fiche RNCP 39616
| Intitulé | Chargé de ressources humaines |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP39616 |
| Niveau de qualification | Niveau 6 (Bac+3/4) |
| Certificateur | I P l "Isefac Paris Lille" |
| Date d'échéance | 1er octobre 2027 |
| Début des parcours | 1er octobre 2024 |
| Code NSF | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | M1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
Le chargé de ressources humaines est en charge des questions relatives à l’administration des ressources humaines, à la relation contractuelle entre lui-même et son entreprise, au dialogue social, aux différents process de développement R.H., et au recrutement pour certaines populations.
Activités visées
Définition d’un plan d’actions ressources humaines
Planification des actions ressources humaines
Pilotage du Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) de l’entreprise
Structuration du reporting social
Organisation de la conformité de l’entreprise avec les obligations légales de l’employeur
Préparation des éléments de Paye
Réalisation des formalités légales liées à l’embauche
Rédaction des documents juridiques relatifs à la conclusion, à l’exécution du contrat de travail et à la rupture du contrat de travail
Organisation et participation au dialogue social
Participation à l’élaboration des référentiels de compétences relatifs aux métiers de l’entreprise
Participation à l’élaboration et à la gestion du Plan de Développement des Compétences (PDC)
Organisation et suivi l’agenda du processus d’évaluation des collaborateurs
Support de projets ressources humaines transverses
Participation aux actions de valorisation de la marque employeur
Analyse, formalisation et communication du besoin de recrutement
Présélection les candidats, organisation et mise en œuvre des entretiens
Choix du candidat adéquat, préparation et accompagnement de son intégration jusqu’à l’embauche définitive
🧩Les 5 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
RNCP39616BC01
Traduire la stratégie Ressources Humaines en actions tactiques et opérationnelles
Voir les compétences du bloc (13)
- Collecter les informations relatives à la stratégie Ressources Humaines définie en amont par le Manager Ressources Humaines et la Direction Générale
- Analyser et synthétiser les informations afin d’identifier les actions ressources humaines à mener à bien
- Etablir la liste des activités à effectuer sur l’année
- Elaborer le plan de recrutement annuel de l’entreprise en programmant les différents recrutements à effectuer sur un calendrier, à partir du plan de recrutement prévisionnel à 2/3 ans issu de l’analyse GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), afin de planifier les différentes actio
- Prendre en charge la planification, l’organisation et l’animation des différentes interventions de l’entreprise à des salons de recrutement ou à des forums de recrutement écoles dans le cadre de la campagne de recrutement des alternants, afin d’augmenter la visibilité de l’entreprise et de développe
- Programmer sur l’année les différentes actions inhérentes à la construction du Plan de Développement des Compétences (PDC), puis les actions de gestion et de suivi du déroulement du PDC (gestion et suivi administratifs et financiers), afin de communiquer les différentes échéances aux managers de l’e
- Elaborer le calendrier de déroulement des entretiens d’évaluation, afin que chaque manager opérationnel soit informé des délais dont il dispose pour organiser ses entretiens avec ses collaborateurs, et de pouvoir renseigner ces informations dans le SIRH
- Préparer l’agenda des obligations légales et sociales : programmer les dates des différentes réunions avec le Comité Social et Economique (CSE) dans le cadre de la consultation obligatoire, afin de respecter la législation en vigueur
- Préparer le calendrier des déclaration sociales obligatoires afin de n’oublier aucune échéance et de respecter la législation en vigueur
- Planifier les échéances du reporting social et du processus de collecte et d’analyse des données effectué via le SIRH, afin d’élaborer le calendrier des obligations légales (déclarations obligatoires) et d’organiser le traitement de la donnée R.H
- Programmer les différentes étapes de réalisation du Bilan Social afin de respecter (pour ce document) le délai de réalisation et de présentation au CSE
- Préparer le planning de paye annuel afin de définir les échéances mensuelles à respecter pour produire les bulletins de salaire et effectuer les règlements aux salariés dans le respect des contraintes légales
- Mettre en forme sous la forme d’un calendrier annuel le plan d’actions R.H. et le soumettre pour approbation au Manager Ressources Humaines
RNCP39616BC02
Administrer les Ressources Humaines
Voir les compétences du bloc (21)
- Participer à la définition des processus d’administration des ressources humaines dans le cadre de la démarche d’optimisation et de rationalisation des process, afin de déployer des processus communs à toute l’entreprise
- Dématérialiser l’administration des ressources humaines en configurant le SIRH de manière à simplifier le traitement des informations, centraliser les données collaborateurs et faciliter les échanges d’informations, afin d’améliorer la productivité et de réduire les coûts administratifs
- Optimiser les processus de développement RH (management des talents et de la performance soit gestion des recrutements, gestion des parcours de développement des compétences, gestion des entretiens professionnels, suivi de performance) en configurant le SIRH de manière à optimiser le pilotage des dé
- Piloter les différentes remontées d’informations relatives aux différents process en conformité avec le calendrier des échéances établi en amont (Bloc de Compétences numéro 1), afin de respecter les délais légaux (Echéances de la paye et déclarations sociales notamment)
- Définir les indicateurs du pilotage social à mettre en place ainsi que la périodicité de l’analyse, afin de permettre un suivi optimal des principaux indicateurs RH dans l’optique d’une amélioration continue du climat social de l’entreprise.
- Organiser avec les différents départements/managers la remontée d’informations « terrain » via le SIRH, soit communiquer la périodicité de collecte et la nature des informations permettant de renseigner chaque tableau de bord, afin d’organiser et d’optimiser le traitement de la donnée RH
- Préparer et analyser les tableaux de bord sociaux à périodicité régulière, à partir des informations du Système d’Informations Ressources Humaines (SIRH) permettant le calcul des différents ratios de pilotage social (absentéisme, turn-over…)
- Générer les tableaux de bord et les analyser afin d’alerter le Manager Ressources Humaines en cas de problème détecté (taux d’absentéisme en augmentation, détérioration du climat social…)
- Etablir le bilan social de l’entreprise à partir des informations du SIRH, dans le respect des 7 thématiques imposées par le Code Du Travail, en respectant les étapes suivantes : synthétiser les données du SIRH, mettre en forme le bilan social dans le respect de la forme définie par le législateur,
- Mettre l’entreprise en conformité avec la législation sociale en vigueur : mettre en place et tenir les registres obligatoires du personnel
- Mettre en forme et afficher les affichages obligatoires de l’entreprise
- Organiser la libre consultation de la Convention Collective par les collaborateurs de l’entreprise, tout ceci afin de respecter la législation en vigueur
- Prendre en charge la réalisation et le suivi des formalités sociales de l’entreprise, types déclarations sociales (DADS, déclaration des mouvements de main-d’œuvre...), formalités d’adhésion (mutuelle, caisses de retraite…), déclarations (Taxes formation…)
- Gérer la collecte de la taxe d’apprentissage, en utilisant le plus possible les ressources du SIRH dans le but de réduire les coûts administratifs
- Veiller à la mise en place des mesures en faveur de l’emploi des seniors conformément à l’accord de la branche professionnelle ou à l’accord d’entreprise
- Veiller à ce que l’entreprise satisfasse à l’obligation d’emploi des personnes en situation de handicap
- Favoriser et participer à l’organisation de l’emploi des personnes en situation de handicap dans les différents départements, afin de respecter les obligations légales mais aussi de participer à la mise en place de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise
- Assurer l’interface avec les organismes sociaux et autres interlocuteurs professionnels (URSSAF, Médecine du travail, Caisses de retraite, CNAM, AGEFIPH, Cap Emploi…)
- Saisir chaque mois dans le SIRH les éléments impactant la paye (plannings des salariés, absences justifiées et non justifiées des salariés, augmentations de salaires, entrées/sorties des salariés, accidents du travail/de trajet…), afin de permettre en temps voulu le transfert des données du SIRH ver
- Contrôler les bulletins de salaire afin d’en vérifier l’exactitude et procéder aux corrections nécessaires
- Contrôler la Déclaration Sociale Nominative (DSN) établie à partir du logiciel de paye afin de respecter l’obligation légale mensuelle en la matière
RNCP39616BC03
Prendre en charge les formalités juridiques du Droit individuel et du Droit collectif du travail
Voir les compétences du bloc (18)
- Prendre en charge les tâches administratives inhérentes à l’embauche d’un nouveau salarié : effectuer la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF afin d’ouvrir au salarié tous ses droits sociaux
- Inscrire l’embauche du salarié sur le registre du personnel afin d’éviter toute sanction en cas de contrôle
- Organiser la visite médicale d’embauche du salarié afin de s’assurer que le salarié nouvellement embauché est apte à tenir son poste de travail
- Remettre au nouvel embauché une copie de sa déclaration préalable et l’informer de la date de sa visite médicale afin d’éviter toute sanction liée à l’absence de ces démarches
- Organiser la participation du nouvel embauché au stage de formation concernant « l’information et la formation à la sécurité », afin de l’informer précisément des mesures à appliquer pour assurer sa sécurité et celle des autres salariés de l’entreprise
- Indiquer l’embauche du salarié sur la Déclaration Annuelle des Salaires (DAS), afin que les caisses de retraite complémentaire puissent l’affilier à leurs régimes
- Rédiger le contrat de travail après avoir collecté auprès du Manager Ressources Humaines les informations relatives au contrat, et auprès du futur salarié les documents administratifs et officiels le concernant
- Vérifier s’il remplit toutes les conditions permettant son embauche au sein de l’entreprise, notamment s’il est de nationalité étrangère
- Rédiger tout document juridique lié à la gestion administrative des ressources humaines (promesses d’embauche, avenants, attestations…), à partir des informations transmises par les managers, afin de répondre aux différentes demandes des salariés et/ou besoins des managers, dans le respect de la lég
- Rédiger les documents juridiques relatifs aux procédures disciplinaires et à la rupture du contrat de travail : mettre en forme les convocations aux entretiens préalables pour les salariés faisant l’objet d’une sanction disciplinaire, à partir des informations communiquées par le Manager Ressources
- Rédiger et remettre à l’issue de l’entretien le courrier de notification de la sanction dans le respect du délai légal imposé par la législation en vigueur, afin de mener une démarche juridique conforme
- Rédiger, mettre en forme et remettre les convocations aux entretiens préalables afin de respecter le processus légal. Rédiger et remettre au salarié la lettre de notification du licenciement ou la convention de rupture (dans le cas d’une rupture conventionnelle) à l’issue de l’entretien avec le Mana
- Tenir un échéancier légal permettant de remettre les documents légaux à ces salariés en temps et en heure, transmettre au Service Paye les informations nécessaires à l’édition des documents à remettre au moment de l’arrivée ou du départ
- Organiser les élections professionnelles : procéder au calcul de l’effectif afin de déterminer le nombre de sièges à pourvoir, organiser l’information du personnel concernant l’organisation du scrutin
- Préparer le protocole d’accord pré-électoral
- Organiser le scrutin pour le premier et le second tours (matériel de vote, modalités de vote, bureau de vote), participer au dépouillement et à l’attribution des sièges, procéder à la proclamation des résultats, transmettre le procès-verbal des élections dans le respect du délai légal à l’inspecteur
- Préparer et organiser les réunions du Comité Social et Economique : transmettre aux membres du CSE dans le respect des délais légaux, toute information relative au déroulement de la prochaine réunion (convocations, ordre du jour, documents supports, …), afin de respecter les délais légaux d’informat
- Assister aux réunions obligatoires et effectuer la prise de notes pendant chacune d’elles. Rédiger à l’issue de celles-ci les procès-verbaux et les transmettre à l’Inspection du Travail dans le respect du délai légal prévu par le législateur
RNCP39616BC04
Accompagner les actions de GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) de l'entreprise
Voir les compétences du bloc (10)
- Rédiger les descriptions de postes des différents départements de l’entreprise à partir des interviews des salariés, et participer à la réalisation de la cartographie des emplois de la structure préalable à l’analyse GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), afin de cartographier l’
- Participer, à partir du plan triennal de formation, à la définition des actions de formation et des publics prioritaires, en tenant compte des objectifs de développement des compétences identifiés préalablement, et afin d’anticiper les futurs besoins en compétences de l’entreprise
- Communiquer aux responsables opérationnels ces informations puis collecter les besoins en formation de leurs départements, les périodicités de réalisation des formations et les organismes dispensateurs sélectionnés, afin de disposer de toute l’information nécessaire à la création et au lancement du
- Mettre en forme le PDC, le faire valider par le Manager Ressources Humaines, puis le soumettre au CSE conformément au calendrier préalablement établi afin de respecter l’obligation de consultation des instances
- Piloter la réalisation du Plan de Développement des Compétences : après validation, inscrire les salariés concernés aux différents stages de formation, créer les dossiers administratifs relatifs aux stages de formation concernés et s’assurer de la bonne constitution des dossiers afin de se conformer
- Organiser et mettre en œuvre l’information des salariés quant à leur inscription au(x) stage(s) de formation : transmission des convocations et de toute information relative à leur départ en formation, puis suivre la réalisation des actions de formation du PDC afin d’effectuer un suivi des actions d
- Accompagner le déroulement des campagnes d’entretiens d’évaluation et d’entretiens professionnels : renseigner dans le SIRH le calendrier de déroulement des entretiens d’évaluation (entretiens annuels et entretiens professionnels)
- Vérifier à périodicité régulière que les managers opérationnels respectent la programmation des entretiens et renseignent le SIRH, afin d’accompagner la politique de mobilité des salariés
- Collecter à partir du SIRH, une fois la campagne terminée, tous les supports d’entretien dûment renseignés, les transmettre au Manager Ressources Humaines pour analyse et exploitation
- Mobiliser son expertise des sujets de développement ressources humaines pour soutenir la réflexion stratégique R.H. et le déploiement d’actions autour des questions relatives par exemple à la marque employeur, l’inclusion de la diversité, l’intégration et la gestion du handicap au sein de l’entrepri
RNCP39616BC05
Piloter les actions de recrutement des profils non-cadres
Voir les compétences du bloc (13)
- Gérer la partie « Recrutement et Carrières » du SIRH en relayant les actions de Marque Employeur de l’entreprise afin de répondre aux problématiques de recrutement du moment (pénurie de talents, …)
- Animer les actions de recrutement des alternants : prendre en charge la planification, l’organisation et l’animation des différentes interventions de l’entreprise à des salons de recrutement ou à des forums de recrutement écoles/universités dans le cadre de la campagne de recrutement des alternants,
- Rédiger la description de poste et/ou le profil de poste et l’annonce, après avoir collecté auprès du Manager Opérationnel les éléments relatifs au poste à pourvoir, afin de définir précisément le besoin en recrutement
- Choisir la filière de recrutement : sélectionner les filières de recrutement les plus adaptées auprès desquelles l’annonce doit être diffusée, afin d’obtenir le plus grand nombre de candidatures possibles en adéquation avec le besoin de l’entreprise
- Gérer les relations avec les intermédiaires du recrutement et diffuser l’annonce : prendre en charge tous les aspects pratiques et administratifs concernant la diffusion de l’annonce : contacts avec les différents prestataires, estimation budgétaire, transmission des informations nécessaires à la mi
- Réceptionner les dossiers de candidature, effectuer une présélection et organiser les entretiens : grâce à une grille de présélection préalablement établie, afin de se concentrer uniquement sur les candidatures se rapprochant au plus près du besoin de l’entreprise, choisir les candidats à convoquer
- Organiser les rendez-vous pour les entretiens afin d’assurer une planification respectueuse des délais impartis à ce recrutement
- Rédiger et expédier les réponses négatives aux candidats non retenus, afin d’informer les candidats sur le statut de leur candidature et de valoriser la marque employeur de l’entreprise
- Préparer le guide d’entretien de recrutement relatif au poste à pourvoir, afin de sécuriser le déroulement de l'entretien en listant toutes les questions indispensables à la vérification de la maîtrise des compétences du poste par les candidats
- Mener les entretiens de recrutement : recevoir les candidats et leur soumettre le guide d’entretien lors d’une interview formalisée afin d’évaluer leur niveau de maîtrise des compétences techniques et savoir-être nécessaires à la tenue du poste
- Choisir sur la base des informations recueillies en entretien le candidat le plus adapté au poste à pourvoir. Définir sa date d’entrée en fonction et collecter ses informations personnelles afin d’organiser son intégration au sein de l’entreprise
- Mettre en place son parcours d’intégration et le piloter, afin de lui permettre de s’adapter plus rapidement et de valoriser la marque employeur de l’entreprise
- Valider l’embauche définitive : vérifier avant la date de fin de la période d’essai si le salarié sera bien embauché définitivement, afin de mettre en place une rupture de contrat en cours de période d’essai si celle-ci n’est pas concluante, ou dans le cas inverse, de lui confirmer par écrit son emb
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
Le chargé de ressources humaines peut exercer son métier dans tous les secteurs d’activité
Types d'emplois accessibles
Chargé de/des Ressources Humaines
Chargé de missions Ressources Humaines
Chargé de développement Ressources Humaines
Chargé de Ressources Humaines et Recrutement (ou Talent Acquisition)
Chargé de Ressources Humaines / Administration du personnel / Paye
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par I P l "Isefac Paris Lille" — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
Sessions et convocationsPlanification des sessions, convocations et relances automatiques des candidats.
Émargement numériqueFeuilles d'émargement dématérialisées, conformes aux exigences de preuve Qualiopi.
Suivi par blocs de compétencesProgression de chaque candidat bloc par bloc, attestations d'acquisition.
Documents automatiquesConventions, programmes, certificats de réalisation générés depuis vos modèles.
BPF pré-rempliLes heures et effectifs de vos sessions alimentent automatiquement votre Bilan Pédagogique et Financier.
Preuves d'audit centraliséesTous les documents d'une session archivés et retrouvables en un clic pour l'audit Qualiopi.
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
Pour préparer et délivrer cette certification, votre organisme doit être habilité par le certificateur (I P l "Isefac Paris Lille") — les modalités d'habilitation figurent sur la fiche officielle France Compétences. La certification Qualiopi est requise pour mobiliser des financements publics ou mutualisés (CPF, France Travail, OPCO).
La certification RNCP 39616 est-elle éligible au CPF ?
Oui. Les formations sanctionnées par une certification active enregistrée au RNCP sont éligibles au Compte Personnel de Formation, dans le respect des conditions d'habilitation du certificateur.
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Oui. La fiche comporte 5 blocs de compétences qui peuvent être acquis séparément, par la formation ou par la VAE. L'organisme doit alors suivre les acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Jusqu'à quand la fiche RNCP 39616 est-elle valable ?
La fiche est active jusqu'au 1er octobre 2027, date d'échéance de son enregistrement au RNCP, sauf renouvellement par le certificateur.
🔗Autres certifications RNCP
- Chargé des ressources humaines RNCP 42617
- Chargé des ressources humaines RNCP 36143
- Chargé des ressources humaines RNCP 42313
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- Chargé des ressources humaines RNCP 35878
- Chargé des ressources humaines RNCP 39604
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.