📋L'essentiel de la fiche RNCP 36500
| Intitulé | Chargé de recrutement et conseils en ressources humaines |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP36500 |
| Niveau de qualification | Niveau 6 (Bac+3/4) |
| Certificateur | Inscam - Groupe Esccot |
| Date d'échéance | 1er juin 2027 |
| Début des parcours | 1er juin 2022 |
| Code NSF | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | K1801 — Conseil en emploi et insertion socioprofessionnelleK2101 — Conseil en formationM1502 — Développement des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
La crise sanitaire a eu un impact non négligeable sur le marché du travail, ayant notamment pour conséquence de forts ralentissement économiques. De récentes études, indiquent une reprise d’activité se caractérisant par des tensions au niveau du recrutement.
Dans ce contexte de reprise d’emploi et de tensions, les entreprises doivent, soit renforcer leur service Ressources Humaines en interne et plus particulièrement les compétences liées au recrutement, soit externaliser pour bénéficier des compétences des experts du secteur pour résoudre leurs problématiques de recrutement.
Cette crise ayant renforcé l’intensité concurrentielle sur le secteur, deux leviers de croissance apparaissent alors : - Proposer une offre pluridisciplinaire pour répondre aux besoins des clients de plus en plus larges tels que le recrutement et le conseil RH ;
- Le digital, axe fort, pour réduire les coûts du back office et se concentrer sur les activités à plus forte valeur ajoutée, mais aussi pour permettre d'enrichir l'offre avec un sourcing plus précis (utilisation de l’Intelligence artificielle, des algorithmes), l'intégration de vidéos dans le processus de recrutement…
Les secteurs particulièrement concernés par ces problématiques :
- Les agences de travail temporaire/intérim, dont les activités n'ont cessées de croître ;
- Les services de ressources humaines en évolution/expansion (digitalisation et marketing RH) ;
- Les CFA, en réponse à la réforme de 2018 et plan « 1 jeune, 1 solution ».
Activités visées
Analyse d'un besoin en recrutement d'un commanditaire et rédaction d'une offre d'emploi
Définition et mise en œuvre de la stratégie de sourcing
Mises en place d'actions commerciales, de fidélisation et de satisfaction client
Evaluation des candidats et conduite d’entretiens de recrutement
Gestion et suivi des candidatures
Intégration des nouveaux collaborateurs temporaires et permanents dans l'entreprise (onboarding)
Participation à l'animation de la démarche qualité de vie au travail
Participation à l'élaboration et à la mise en place du plan de développement des compétences
Gestion des aspects juridiques de la gestion du personnel
Gestion de la paie et politique de rémunération
Participation à la politique d'amélioration continue : reporting RH et optimisation du SIRH
Mise en œuvre d’une action de communication interne RH
🧩Les 4 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Participer au déploiement de la stratégie de sourcing adapté au besoin en recrutement d'un commanditaire
Voir les compétences du bloc (28)
- C1.1.1 Analyser un besoin en recrutement permanent ou temporaire
- suite à la demande d'un commanditaire, en s'appuyant sur la technique de l'inbound recruiting (en adéquation avec le projet et les
- valeurs de l'entreprise), afin d'établir et
- rédiger un cahier des charges conforme juridiquement (description du poste, compétences, définition des profils).
- C1.1.2 Rédiger une offre d'emploi en respectant
- les règles et mentions obligatoires et non discriminatoires, afin d'éviter
- tout risque de recours et sécuriser le besoin du commanditaire dans l'offre.
- C1.2.1 Participer à
- l'élaboration de la stratégie de sourcing, en définissant les canaux de
- communication les plus adéquates et en élaborant un tableau de bord de suivi,
- afin de diffuser une offre d'emploi, attirer un maximum de candidatures et
- assurer le suivi.
- C1.2.2 Mettre en place des
- actions de prospection en initiant des partenariats (écoles, agence de recrutement, recommandation,…) pour optimiser les recrutements de candidats
- permanents ou temporaires et rechercher de nouveaux talents.
- C1.2.3 Mettre en œuvre des actions de marketing
- RH, en utilisant tout le potentiel des outils digitaux et d'intelligence
- artificielle appliqués aux RH, pour optimiser l’expérience candidat lors du processus de recrutement, attirer et recruter durablement des candidats.
- C1.3.1 Négocier des prestations RH (modalités du
- contrat de vente, de suivi, chiffrage) entre une entreprise et une agence de
- travail temporaire, en tenant compte du cadre réglementaire et des
- coefficients de marge, pour répondre à un besoin en recrutement d'un
- intérimaire.
- C1.3.2 Assurer le suivi du compte
- client et des prestations vendues, par la mise en place d'actions de
Assurer le recrutement et l'intégration du personnel permanent et temporaire
Voir les compétences du bloc (4)
- C2.1.1 Qualifier les candidatures, en utilisant des outils et méthodes d'aide au recrutement adaptés, en détectant les compétences recherchées, pour vérifier l'adéquation avec les besoins de l'entreprise et déclencher la suite du processus de recrutement.
- C2.1.2 Conduire des entretiens de recrutement à distance ou en face à face, en adoptant une posture professionnelle et en mobilisant des outils et techniques adaptées afin de déceler les compétences comportementales relatives au poste et à l'entreprise.
- C2.2 Gérer et suivre les candidatures, par les outils informatiques (tableau de bord, CRM), afin de faciliter le reporting et la prise de décision.
- C2.3 Participer à l'élaboration du processus d'onboarding du nouveau collaborateur permanent ou temporaire, en facilitant la prise de contact avec son nouvel environnement professionnel, afin de sécuriser son intégration et optimiser le recrutement pour l'entreprise.
Accompagner le développement des compétences
Voir les compétences du bloc (3)
- C3.1 Mettre en place des actions de prévention, d'information et de formation sur la santé et la sécurité au travail avec les managers et auprès du personnel temporaire et permanent, en tenant compte des risques professionnels sur chaque poste de travail, afin d'être en conformité avec la réglementa
- C3.2.1 Réaliser un diagnostic RH, en tenant compte des évolutions sociétales, technologiques et stratégiques, afin de mettre en place une démarche GPEC pour maintenir la compétitivité de l'entreprise et l'employabilité des collaborateurs.
- C3.2.3 Organiser et planifier des actions de formation, en tenant compte des aspects administratifs, législatifs et financiers de la formation professionnelle selon le profil et la situation des salariés, afin de les accompagner dans le développement des compétences individuelles et collectives.
Assurer la gestion administrative du personnel
Voir les compétences du bloc (19)
- C4.1 Déterminer et définir les éléments
- fondamentaux du droit du travail, en se basant sur le contrat de travail, les
- conventions et accords collectifs et le code du travail, afin de traiter les principaux problèmes liés à la gestion juridique du personnel permanent et temporaire, dans le respect de la législation sociale.
- C4.2.1 Assurer le suivi et le contrôle des documents relatifs à la paie, en collectant les variables de
- paie et en déterminant les cotisations sociales, afin de permettre au service
- paie d'établir un bulletin de salaire conforme aux attentes.
- C4.2.2 Participer à l'élaboration
- d'une stratégie de rémunération, en mobilisant des leviers pertinents, afin
- d’augmenter la motivation des salariés et améliorer la performance de
- l’entreprise.
- C4.3.1 Participer à la mise en œuvre d'un plan d'actions de
- dématérialisation/simplification des processus administratifs RH (fiche de
- paie, recrutement, contrat de travail, plannings, absences, carrière...) intégré ou non à un SIRH, en tenant compte du cadre législatif et de la RGPD, afin d'optimiser la gestion administrative du personnel et minimiser les
- coûts.
- C4.3.2 Concevoir un tableau de bord de gestion
- RH, en intégrant des indicateurs de performance, afin de réaliser un reporting efficace et contribuer à la performance de l'entreprise.
- C4.4 Participer à la mise en
- œuvre d'une action de communication interne RH, en utilisant les outils numériques dédiés, afin de favoriser la transmission des informations
- relatives aux RH et mesurer son impact.
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
Secteurs d'activités : travail temporaire, formation et tout secteur d'activité ayant des ressources humaines à gérer.
Taille des entreprises : TPE et PME et grandes entreprises
La taille de l'entreprise impactera l'étendue des missions qui seront confiées aux candidats et ses responsabilités.
La typologie des structures exposées peut se présenter sous différents noms et avec des activités et des fonctions qui peuvent être variables:
- agence d'emploi,
- organisme de formation (service recrutement/commercial),
- OPCO (à ce jour recrutement uniquement en alternance),
- cabinet de conseil RH,
- société de services,
- service des Ressources Humaines dans les entreprises qui en ont : PME, Grandes entreprises,
- cabinet de recrutement.
Types d'emplois accessibles
- Chargé de recrutement,
- Assistant RH,
- Consultant en recrutement,
- Conseiller en insertion professionnelle,
- Chargé de ressources humaines,
- Chargé d’affaires/commercial sédentaire (en agence de travail temporaire, dans un organisme de formation).
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Inscam - Groupe Esccot — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
La certification RNCP 36500 est-elle éligible au CPF ?
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Jusqu'à quand la fiche RNCP 36500 est-elle valable ?
🔗Autres certifications RNCP
- Chargé de recyclage et écoconception en production plasturgie RNCP 42492
- Chargé de ressources humaines RNCP 39616
- Chargé des ressources humaines RNCP 42617
- Chargé des ressources humaines RNCP 36143
- Chargé des ressources humaines RNCP 42313
- Chargé des ressources humaines RNCP 41797
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.