Responsable rémunération globale et… — RNCP 39258

📋L'essentiel de la fiche RNCP 39258

Intitulé	Responsable rémunération globale et avantages sociaux
Code RNCP	RNCP39258
Niveau de qualification	Niveau 7 (Bac+5)
Certificateur	Ecole Superieure d'assurance
Date d'échéance	27 juin 2028
Début des parcours	27 juin 2024
Code NSF	315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Code ROMEs	M1205 — Direction administrative et financièreM1206 — Management de groupe ou de service comptableM1207 — Trésorerie et financementM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines

🎯Objectifs de la certification

Le responsable de la rémunération et des avantages sociaux, occupe une fonction vitale au sein des organisations. Chargé de la conception et de la gestion des stratégies salariales et des bénéfices, son expertise en gestion des ressources humaines et en législation du travail lui permet d'assurer une rémunération équitable et réglementaire, tout en restant aligné avec les tendances actuelles du marché. En étroite collaboration avec les départements des ressources humaines, il développe des programmes d'avantages sociaux engageants, visant à promouvoir le bien-être des salariés et à renforcer leur attachement à l'entreprise. Grâce à sa perspective stratégique, il joue un rôle déterminant dans l'administration efficace du personnel et dans la mise en place d'une culture de travail qui valorise la performance et le développement professionnel.

Activités visées

Mise en place de veilles et études en lien avec la rémunération et les avantages sociaux
Analyse des politiques et pratiques de l’entreprise en lien avec la rémunération et les avantages sociaux
Elaboration d’outils d’analyse en matière de rémunération et d’avantages sociaux
Analyse des risques RH et C&B
Conception du système de rémunération fixe et variable
Conception du système d’avantages sociaux et d’avantages en nature
Définition des différentes politiques de rémunération et avantages sociaux applicables sur la chaîne de valeur RH au service de la marque employeur
Participation au développement de la marque employeur
Mise en œuvre du système de rémunération globale et d’avantage sociaux
Communications en lien avec la rémunération globale et les avantages sociaux
Mise en œuvre du contrôle de gestion sociale
Participation à la constitution des équipes transverses en charge des projets de transformation en gestion sociale
Supervision de la, coordination des activités des équipes transverses en charge des projets en gestion sociale
Accompagnement des équipes dirigeantes à la mobilisation autour des projets
Management transverse des équipes en charge des questions de rémunération et avantages sociaux
Pilotage de la performance des projets de transformation en gestion sociale

🧩Les 4 blocs de compétences

La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.

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Veille et analyse sur les systèmes de rémunération et d’avantages sociaux en lien avec la stratégie de l’entreprise

Voir les compétences du bloc (11)

Mettre en place une veille juridique, sociale et fiscale permettant de suivre les actualités françaises et internationales (textes, jurisprudence, soft law…) ayant un impact direct ou indirect en matière de rémunération et avantages sociaux (droit social, fiscal, de la concurrence, commercial …), se
Mettre en place une veille sur les rémunérations et avantages sociaux accordés par les concurrents de l’entreprise à leurs collaborateurs, ainsi que leurs appréciations salariales, en la délimitant, selon les besoins, sur le même secteur géographique et/ou sur des activités et métiers similaires, po
Mettre en place une veille spécifique sur les avantages sociaux auprès des prestataires externes de l’entreprise, en analysant les comptes de résultats, et l’efficience des régimes, et en coordonnant les travaux d’évaluation actuarielle des engagements sociaux, afin d’identifier les solutions présen
Analyser, par pays d’implantation (France et international), les politiques de rémunérations et avantages sociaux de l’entreprise (y compris les dirigeants), au regard du cadre juridique applicable, de ses ambitions stratégiques, ses engagements (notamment RSE) et des pratiques de ses concurrents, a
Analyser les résultats de l’audit social en France et à l’international, pour identifier les caractéristiques de la population salariale (présence de collaborateurs en situation de handicap, besoins spécifiques, clés de motivation, leviers de fidélisation…), par pays, et s’en appuyer dans la détermi
Analyser la cartographie des postes, fonctions et classifications de l’entreprise, en France et à l’international, pour permettre de construire, le cas échéant, de nouveaux référentiels sur lesquels appuyer ses actions en matière de rémunération et avantages sociaux
Analyser les pratiques internes de l’entreprise, en France et à l’international, en matière de rémunération (fixe et variable), en mesurant les éventuels écarts de conformité par rapport aux politiques mises en place et en identifiant les différences de pratiques et impacts selon les pays, afin d’ad
Mettre en place des outils d’enquêtes, de benchmark et d’analyse en matière de rémunération et avantages sociaux, en s’appuyant sur les solutions disponibles sur le marché et en les adaptant selon les besoins en fonction des pays concernés, afin de s’en servir pour réaliser des projections réalistes
Elaborer des outils d’aide à la décision intégrant des outils de vérification de la cohérence de la rémunération par rapport au marché du travail par pays, afin d’aider les opérationnels dans leur recrutement et leur accompagnement salarial, quelle que soit leur zone d’implantation (France ou intern
Elaborer une cartographie des risques RH et C&B afin d’obtenir une visualisation claire de leurs probabilités de survenance et impacts potentiels
Analyser les risques de contentieux pouvant survenir autour des questions en lien avec la rémunération ainsi que l’ensemble des jurisprudences afin de se constituer un guide de pratiques et d’aider à la décision

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Conception de la stratégie marque employeur à partir de la politique de rémunération de l’entreprise

Voir les compétences du bloc (14)

Définir les objectifs (équité, innovation, attractivité…) du système de rémunération fixe et variable à élaborer, en collaboration avec la DRH et la Direction générale, dans le respect du cadre légal et conventionnel applicable (engagements RSE, règles d’égalité hommes-femmes, minima conventionnels,
Evaluer les écarts entre les systèmes de rémunération actuel et visé, en les comparant (nécessités d’investissements et d’innovation, contraintes de coûts …), afin de définir des plans d’action adaptés à l’entreprise dans chaque zone d’implantation (contexte financier, type de population salariale…)
Identifier les incidences fiscales, sur les collaborateurs, des solutions de rémunération fixe et variable envisagées, afin de leur apporter des solutions complémentaires permettant de valoriser davantage l’offre salariale, selon les pays d’implantation
Définir les critères spécifiques de rémunération variable (population cible, pays, grilles...), en collaboration avec la DRH et les Directions métiers concernées, en tenant compte des objectifs commerciaux de l’entreprise, afin de compléter le système de rémunération fixe
Définir les principes directeurs en matière d’avantages en nature (voiture de fonction, équipement mobile/informatique, indemnités repas/ transport, aides aux logements, dispositifs de garde d’enfants (crèches)…) et avantages sociaux (retraite, prévoyance, frais de santé…) perçus comme des complémen
Concevoir des dispositifs en matière de rémunérations différées (intéressement, participation, actionnariat salarié et épargne salariale, PERCO, PEE, indemnités de fin de carrière…), ainsi que les règles d’abondement associées, en tenant compte des règles comptables et fiscales applicables, afin de
Comparer les offres proposées par les différents prestataires (actuaires, courtiers, avocats, sociétés de gestion financière, sociétés d’assurance…) en matière de rémunérations indirectes et différées, notamment dans le cadre d’appels d’offres dédiés, afin de choisir les solutions offrant des garant
Elaborer une politique de rémunération et avantages sociaux liée à l’embauche (y compris les dirigeants), dans le respect des règles applicables (éligibilité, égalité salariale hommes-femmes, non discrimination des personnes en situation de handicap…), en y apportant une différentiation par rapport
Définir une politique de rémunération et avantages sociaux en lien avec la politique de gestion des compétences de l’entreprise, en s’appuyant sur les leviers de la GPEC et les dispositifs de formation existants, selon les pays, afin d’inciter à un parcours de carrière et de classification
Définir la politique de rémunération et avantages sociaux en cas de mobilité interne, en l’adaptant selon les zones d’implantations de l’entreprise et les métiers concernés (cadre légal, contraintes spécifiques…), tout en veillant à maintenir une cohérence générale (avantages comparables), afin de r
Formaliser les politiques de rémunération et avantages sociaux, en coordonnant la rédaction des règles et processus en découlant, tout en veillant à maintenir une cohérence d’ensemble avec les pratiques internes existantes et processus métiers, selon les pays visés, afin de permettre aux managers et
Fournir tout conseil à la Direction générale visant à maintenir le système de rémunération de l’entreprise dans un juste équilibre entre l’atteinte de ses objectifs stratégiques et la satisfaction des attentes de ses collaborateurs, afin de garantir son attractivité et ainsi concourir au développeme
Préparer des comptes-rendus et argumentaires sur les actions et innovations de l’entreprise en matière de rémunération (packages proposés, solutions en cas de mobilité interne nationale ou internationale, revalorisations en lien avec le développement des compétences …), afin de lui permettre de s’en
Concevoir le bilan social individuel des collaborateurs, en modélisant et organisant son contenu et sa présentation selon l’usage qui en est fait (outil de présentation du package lors de l’onboarding, outil de suivi lors des entretiens professionnels, outil de négociation…), afin de valoriser les p

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Mise en œuvre du cadre global de la rémunération et des avantages sociaux alignés sur les compétences et les objectifs de l’entreprise

Voir les compétences du bloc (16)

Participer à la mise en place/définition d’un cahier des charges en amont d’un SIRH (Système d’information des RH), en définissant les fonctionnalités nécessaires au déploiement du système de rémunération global et avantages sociaux de l’entreprise, afin de permettre le regroupement des données et l
Mettre en œuvre le système de rémunération et d’avantages sociaux au sein de chaque zone d’implantation de l’entreprise, en mobilisant et articulant l’ensemble des dispositifs, en arbitrant si besoin (cas particuliers), pour garantir leur application en conformité avec les règles et processus établi
Mettre en place le système d’avancement (grading) pour les différentes fonctions de l’entreprise, en collaboration avec les Responsables RH et Directions métiers des entités concernées en France et à l’international, afin d’établir une échelle cohérente facilitant les passerelles
Anticiper et gérer les risques opérationnels pouvant contraindre ou retarder le déploiement des dispositifs de rémunération, en collaboration avec les Directions métiers et autres parties prenantes, en apportant des solutions adaptées aux enjeux des zones concernées et en adaptant si besoin les poli
Accompagner et guider les managers dans leurs prises de décisions en matière de rémunération, afin de leur permettre de gérer leurs équipes, dans le respect des politiques mises en place et des règles applicables (inclusion, égalité…), à toutes les étapes de la collaboration (recrutement, progressio
Organiser les opérations de déploiement des dispositifs de rémunération au sein des nouvelles entités acquises ou lors des opérations de fusions acquisitions, dans la suite des différents audits menés, afin de garantir leur harmonisation et leur application conforme
Réévaluer les besoins en provisions de l’entreprise en lien avec le système de rémunérations, par entité, en fonction des évolutions de la masse salariale, des augmentations et revalorisations projetées et des risques de contentieux avec les collaborateurs en lien avec la rémunération, afin de perme
Organiser et coordonner la communication interne et externe en lien avec les politiques de rémunération globale et d’avantages sociaux de l’entreprise, en définissant les messages clés, les canaux de diffusion et les conditions de leur accessibilité, selon les pays et cibles visés (collaborateurs, m
Analyser les différentes situations de négociations autour des questions de rémunération, afin d’en appréhender les stratégies mises en place, les résultats pouvant être obtenus et aider aux futurs arbitrages
Accompagner les négociations annuelles obligatoires (NAO) en France, en préparant et communiquant, dans les délais requis, les documents et informations destinés aux instances représentatives du personnel et partenaires sociaux pour leur permettre de conclure des accords sur la base de données confo
Préparer, dans les délais et formats requis selon les pays concernés, la documentation à soumettre aux instances représentatives du personnel (CSE...) et aux organes décisionnels (Comité de rémunérations, Conseil d’administration, AG), pour répondre aux obligations légales (BDESE, information en mat
Présenter au Comité de direction, aux managers et aux collaborateurs, de façon synthétique et analytique, les dispositifs de rémunération et d’avantages sociaux mis en place, en mobilisant les techniques, moyens et canaux de communication adaptés à la cible visée en tenant compte de sa culture, ses
Suivre les impacts financiers, budgétaires et fiscaux des évolutions de la masse salariale et des rémunérations, par pays d’implantation de l’entreprise, sur la base d’indicateurs de pilotage pertinents, en tenant compte de son contexte macro et micro-économique, afin de disposer d’informations à jo
Piloter les engagements sociaux au bilan et hors bilan pour sécuriser l’entreprise dans ses efforts d’investissements financiers
Réaliser des reportings relatifs aux questions de rémunération globale et avantages sociaux de l’entreprise, toutes zones d’implantation confondues, en utilisant des technologies permettant d’automatiser tout ou partie des tâches associées (IA, logiciels spécifiques, SIRH…), pour suivre et contrôler
Assurer un suivi des frais de personnel en collaboration avec les comptables et contrôleurs de gestion de l’entreprise, pour s’assurer de leur adéquation avec le budget défini

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Management transverse des projets de transformation

Voir les compétences du bloc (10)

Coopérer à la constitution des équipes projets en France et à l’international, en s’assurant de la correspondance des profils avec les postes et missions visés par les projets en gestion sociale, de leur volonté de collaboration, dans le respect du cadre légal applicable (diversité, adaptation aux p
S’assurer de la répartition des missions entre les équipes, en tenant compte des ressources disponibles (compétences, expériences, personnalités …) et des besoins liés aux projets en gestion sociale menés (nouvelle stratégie sociale à mettre en œuvre, transformation, nouvelles politiques de rémunéra
Optimiser les processus de travail au sein des équipes, notamment si elles sont éloignées géographiquement (différents pays d’implantation), en favorisant les outils de travail collaboratif, coopératif et de conduite de changement, ainsi que l’utilisation de l’IA, afin de faciliter la production aut
Accompagner les équipes dirigeantes dans la mise en œuvre des projets de transformation en gestion sociale et leur communication auprès de l’ensemble des collaborateurs concernés, en obtenant leurs soutiens afin de favoriser la réussite des projets
Accompagner les équipes en instaurant un cadre, (réunions, entretiens, règles …), un contexte et une ambiance de travail propices à la transversalité, la collaboration, la responsabilisation et l’autonomisation, dans le respect des engagements de l’entreprise en matière de QVCT (qualité de vie et de
Donner sens à la politique sociale auprès des équipes, en relais avec les équipes dirigeantes et autour de la culture et des valeurs de l’entreprise (RSE, éthique…) afin de faire partager une ambition commune
Favoriser l’innovation et l’intelligence collective grâce à la confrontation d’idées de professionnels venant des différents métiers, services, départements, unités concernés par les projets de transformation en gestion sociale afin de favoriser l’émergence d’une dynamique collective
Gérer les situations et personnalités difficiles au sein des équipes transverses, en mobilisant les outils appropriés selon les situations et les risques encourus (intelligence émotionnelle, écoute active, communication non violente…), afin de permettre une continuité apaisée du projet en gestion so
Evaluer la performance des équipes en charge des projets en gestion sociale de l’entreprise, en définissant les indicateurs clés pertinents, afin de suivre les résultats et apporter les éventuels correctifs nécessaires, en fonction des priorités
Reporter les résultats de performance aux organes dirigeants (DRH, Direction générale…), en émettant toutes analyses et recommandations utiles en appui, afin de leur permettre de prendre des décisions éclairées (revalorisations salariales, recrutements, nouveaux projets confiés…)

💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion

💼Secteurs et débouchés

Secteurs d'activité

Tout type de secteurs d'activités, au sein d'un service Ressources Humaines.

Types d'emplois accessibles

Cadres des ressources humaines et du recrutement - Cadres administratifs, comptables et financiers (hors juristes)
Manager Actuariat et Engagement Sociaux
Responsable Relations Sociale
Responsable rémunération et avantages

🏫Proposer cette certification dans votre organisme

Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Ecole Superieure d'assurance — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.

🔄Gérer cette certification dans Loop

Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :

Sessions et convocationsPlanification des sessions, convocations et relances automatiques des candidats.

Émargement numériqueFeuilles d'émargement dématérialisées, conformes aux exigences de preuve Qualiopi.

Suivi par blocs de compétencesProgression de chaque candidat bloc par bloc, attestations d'acquisition.

Documents automatiquesConventions, programmes, certificats de réalisation générés depuis vos modèles.

BPF pré-rempliLes heures et effectifs de vos sessions alimentent automatiquement votre Bilan Pédagogique et Financier.

Preuves d'audit centraliséesTous les documents d'une session archivés et retrouvables en un clic pour l'audit Qualiopi.

Essayer Loop gratuitement

❓Questions fréquentes

Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?

Pour préparer et délivrer cette certification, votre organisme doit être habilité par le certificateur (Ecole Superieure d'assurance) — les modalités d'habilitation figurent sur la fiche officielle France Compétences. La certification Qualiopi est requise pour mobiliser des financements publics ou mutualisés (CPF, France Travail, OPCO).

La certification RNCP 39258 est-elle éligible au CPF ?

Oui. Les formations sanctionnées par une certification active enregistrée au RNCP sont éligibles au Compte Personnel de Formation, dans le respect des conditions d'habilitation du certificateur.

Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?

Oui. La fiche comporte 4 blocs de compétences qui peuvent être acquis séparément, par la formation ou par la VAE. L'organisme doit alors suivre les acquisitions par bloc pour chaque candidat.

Jusqu'à quand la fiche RNCP 39258 est-elle valable ?

La fiche est active jusqu'au 27 juin 2028, date d'échéance de son enregistrement au RNCP, sauf renouvellement par le certificateur.

🔗Autres certifications RNCP

Restaurateur-conservateur du patrimoine RNCP 40649
Scénariste RNCP 37654
Scénariste RNCP 36920
Souscripteur en assurance et réassurance RNCP 41338
Spécialiste en cybersécurité (MS) RNCP 38434
Spécialiste en maîtrise d’ouvrage des SI RNCP 39998

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Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.