📋L'essentiel de la fiche RNCP 41128
| Intitulé | Chargé de développement des ressources humaines |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP41128 |
| Niveau de qualification | Niveau 6 (Bac+3/4) |
| Certificateur | Sa Softec Avenir Formation |
| Date d'échéance | 18 juillet 2028 |
| Début des parcours | 18 juillet 2025 |
| Code NSF | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | M1501 — Assistanat en ressources humainesM1502 — Développement des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
La fonction de Chargé de Développement RH (CDRH) peut s'exercer dans plusieurs types de structures :
1. Entreprises (PME de plus de 50 salariés) – Entreprises de Taille Intermédiaires (250 à 5.000 salariés) et Grandes entreprises (plus de 5 000 salariés) – les Associations avec des salariés
2. Cabinet d’expertise comptable doté d’un service social
3. Groupement d’employeurs
4. Agences de travail temporaire
5. Cabinets spécialisés R.H.
Le métier de CDRH se décompose en 3 grandes activités :
1. La gestion des parcours professionnels.
2. La construction et l'optimisation de la politique de rémunération.
3. La participation au développement du collectif
Le Chargé de Développement RH (CDRH) représente l’entreprise dans la gestion des ressources humaines sur les aspects opérationnels et quotidiens et à la fois stratégiques pour le suivi des politiques RH.Les différentes missions du CDRH sont à la fois liées au respect de la règlementation du travail et donc des ressources humaines pour éviter tout risque juridique, sanctions et litiges et à la performance RH, pour contribuer au bon fonctionnement de l’entreprise et à son développement en lien avec la stratégie générale de l’entreprise, en contribuant à l’engagement, à la fidélisation et au développement des talents.
Activités visées
Activité 1 Cette activité a pour objectif le développement de l’ensemble des politiques RH venant en appui de la stratégie générale de l’entreprise. Elle a pour rôle principal de veiller à ce que l’organisation possède dans ses différents services, les compétences indispensables, à identifier les métiers à disparaitre, ceux en évolution et les métiers émergents.
Pour cela, cette activité consiste à optimiser la qualité et la stabilité des recrutements, accompagner l’évolution des métiers par la formation ou les mobilités internes, enfin, gérer les trajectoires professionnelles des salariés dans le respect du cadre juridique du travail.
Activité 2 Cette activité a pour objectif d’apporter les éléments nécessaires aux prises de décision de la direction générale, en matière de rémunération.
Elle procède à divers audits et au suivi de la masse salariale afin d’identifier les impacts sur l’engagement des salariés, mais aussi les sources d’optimisation de la politique de rémunération.
Activité 3 Cette activité a pour objectif d’assurer un climat social favorable à la performance du collectif, en tenant compte de la santé des salariés, de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Elle répond aux obligations des organisations de traduire leur positionnement RSE en cohérence avec la réalité sociale et environnementale des différentes activités qu’elle développe.
🧩Les 3 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
La gestion des parcours professionnels
Voir les compétences du bloc (6)
- Participer au recensement des emplois et compétences présents dans l'organisation et à l'identification des nouveaux besoins, pour accompagner l'anticipation des compétences nécessaires au déploiement de la stratégie de l'entreprise.
- Accompagner le développement des collaborateurs, dans le cadre de la gestion des compétences issue de la GEPP, en mobilisant les différents dispositifs liés au pilotage des carrières, tout en tenant compte des aspirations professionnelles individuelles.
- Développer la stratégie de recrutement transmise par la direction RH ainsi que les pratiques de recrutement mettant en avant la marque employeur, basée sur les valeurs de l’entreprise pour attirer les talents.
- Construire un onboarding sur mesure incluant les obligations légales et administratives liées au recrutement, suivi d’un processus d’intégration personnalisé au sein du service d’accueil afin de réussir le recrutement du nouveau collaborateur.
- Gérer les événements ayant un impact sur la relation de travail du salarié avec l’organisation, en respectant le cadre légal applicable en fonction du motif à l’origine de la modification pour garantir la conformité de traitement, réduisant le risque contentieux.
- Procéder à un audit des pratiques pour optimiser la gestion des trajectoires professionnelles en réponse à une obligation réglementaire et/ou une problématique rencontrée.
La construction et l’optimisation de la politique de rémunération
Voir les compétences du bloc (4)
- Analyser le système de rémunération pour sécuriser les processus et les pratiques de l’entreprise en matière de techniques de paie et d’application des avantages sociaux choisis, en identifiant les risques liés aux différents cas de contrôle.
- Procéder aux revues de rémunération et à l’identification de l’évolution de la masse salariale pour permettre à l’employeur de décider des augmentations individuelles et/ou collectives à venir.
- Mettre en œuvre une politique de rémunération attractive en mobilisant les différents dispositifs du mix-rémunération, dans le respect des contraintes budgétaires pour sécuriser l’engagement des salariés.
- Proposer des solutions pour optimiser le système de rémunération en réponse à une modification du cadre juridique et/ou à une problématique rencontrée, en procédant à un audit.
La participation au développement du collectif
Voir les compétences du bloc (6)
- Mesurer l’engagement des salariés à partir des indicateurs et des baromètres sociaux en procédant à l’évaluation du climat social pour proposer un plan d’actions correctives.
- Construire une politique QVCT tenant compte des attentes des collaborateurs en termes de pénibilité, de prévention des risques psychosociaux, de prévention de leur santé, afin de contribuer au bien-être au travail et en conséquence à la performance collective.
- Optimiser l’organisation du travail en créant un environnement garantissant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, pour contribuer à la fidélisation des salariés tout en veillant à la performance et aux contraintes de l’organisation.
- Contribuer au dialogue social afin de promouvoir l’intérêt collectif de toutes les parties prenantes, source de performance, grâce à une dynamique et à une transparence des échanges, dans le respect des obligations légales liées à la gestion des IRP.
- Mettre en œuvre une politique prônant la mixité, la diversité, l’équité, l’égalité et l’inclusion pour consolider la culture d’entreprise en démontrant ainsi l’engagement sociétal de l’organisation.
- Proposer des solutions appropriées pour optimiser la performance du collectif en réponse à une obligation règlementaire et/ou à une problématique rencontrée.
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
La fonction de Chargé(e) de Développement RH (CDRH) peut s'exercer dans plusieurs types de structures :
1. Entreprises (PME de plus de 50 salariés) – Entreprises de Taille Intermédiaires (250 à 5.000 salariés) et Grandes entreprises (plus de 5 000 salariés) – les Associations avec des salariés
2. Cabinet d’expertise comptable doté d’un service social
3. Groupement d’employeurs
4. Agences de travail temporaire
5. Cabinets spécialisés R.H.
Types d'emplois accessibles
CHARGE DU DÉVELOPPEMENT DES R.H. /CHARGÉ DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES/ CHARGÉ DE RECRUTEMENT/ CONSULTANT (recrutement, développement des carrières, en formation en entreprise, Qualité de Vie au Travail ) / CHARGÉ DE MISSIONS R.H.
GESTIONNAIRE R.H. - CHARGÉ DES R.H.
ASSISTANT R.H.
CHARGÉ DE FORMATION
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Sa Softec Avenir Formation — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
La certification RNCP 41128 est-elle éligible au CPF ?
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Jusqu'à quand la fiche RNCP 41128 est-elle valable ?
🔗Autres certifications RNCP
- Chargé de développement des ressources humaines RNCP 38438
- Chargé de développement marketing et communication RNCP 42050
- Chargé de développement marketing et communication RNCP 41963
- Chargé de développement ressources humaines RNCP 40908
- Chargé de développement social et paie RNCP 39601
- Chargé de gestion comptable et financière RNCP 41685
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.