Certification active — échéance 27/03/2029RNCP 38836

Responsable du développement des ressources humaines

Tout ce qu'un organisme de formation doit savoir pour proposer, préparer et gérer cette certification : référentiel, habilitation, obligations réglementaires — et pilotage dans Loop.

Niveau6 (Bac+3/4)
CertificateurInstitut de Gestion Soci…
Blocs de compétences4 blocs
Éligible CPFOui

📋L'essentiel de la fiche RNCP 38836

IntituléResponsable du développement des ressources humaines
Code RNCPRNCP38836
Niveau de qualificationNiveau 6 (Bac+3/4)
CertificateurInstitut de Gestion Sociale (Igs)
Date d'échéance27 mars 2029
Début des parcours27 mars 2024
Code NSF315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
Code ROMEsM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines

🎯Objectifs de la certification

Le Responsable du Développement des Ressources Humaines a pour mission essentielle le déploiement de la politique emploi de l’entreprise. Ainsi, il contribue à l'élaboration de la stratégie RH de l’entreprise, en apportant une vision prospective des compétences nécessaires au développement de l’entreprise, combinée à une vision ‘’terrain’’ transverse des problématiques RH et à une expertise technique forte dans un ou plusieurs domaines du développement des ressources humaines.

Activités visées

Développement de la marque employeur
Recueil et analyse des besoins actuels et futurs en compétences et en talents
Définition des modes de sourcing et d’intégration en ligne avec la marque employeur
Participation à la mise en œuvre d’une politique de rémunération attractive et équitable
Gestion des emplois et construction des parcours professionnels GEPP
Elaboration d'un plan de développement des compétences
Mise en œuvre du plan de développement des compétences dans le respect des principes d’équité, d’inclusion et de diversité
Diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT
Construction des plans d'actions diversité, inclusion et QVCT
Sensibilisation des collaborateurs et des managers à la culture de l’organisation en matière d’inclusion, de diversité et de QVCT
Analyse et exploitation des données et indicateurs de performance au service du pilotage du développement RH
Animation de l’équipe développement RH
Veille et études des innovations, tendances et technologies digitales appliquées au développement RH ainsi que leurs impacts
Déploiement de la digitalisation sur les différents périmètres du développement RH (recrutement, formation, GEPP...)

🧩Les 4 blocs de compétences

La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.

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Attirer et intégrer les talents .

Voir les compétences du bloc (10)
  • Réaliser un audit de la marque employeur de l’entreprise, en analysant les retours des enquêtes menées auprès des collaborateurs et des managers sur les points stratégiques préalablement définis liés à la marque employeur (QVTC, intégration des personnes en situation de handicap, processus de recrut
  • Définir le plan d’actions de développement de la marque employeur, après avoir identifié les composantes de l’identité de l’entreprise (valeurs, modes de management, culture…), en déterminant les axes de développement prioritaires, en établissant un calendrier de mise en œuvre des actions, en coordi
  • Recenser les besoins actuels et futurs en compétences en s’appuyant sur les orientations stratégiques de l’organisation et son plan de développement à court, moyen et long terme afin d’identifier et de caractériser les besoins en ressources humaines nécessaires à l’entreprise pour assurer son foncti
  • Déterminer les profils à recruter au regard des besoins en compétences définis, et du contexte opérationnel (management, organisation) afin de les retranscrire dans des offres d'emploi
  • Définir une méthodologie de sourcing selon le type et niveau de poste à pourvoir ainsi que le budget global alloué, en sélectionnant les canaux de recrutement pertinents (sites d’emploi, réseaux sociaux, cabinet de recrutement…), et les viviers sources de candidats (cooptation, partenariats écoles,
  • Rédiger des offres d’emplois attractives, en ajoutant à la description des missions et compétences spécifiquement recherchées pour les postes à pourvoir, les caractéristiques positives de la marque employeur et ses leviers d’attractivité (respect des principes de diversité, équité, inclusion, engage
  • Définir le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs en s'inspirant des meilleures pratiques (internes et externes) comprenant les différentes étapes, de l'entrée jusqu'à la fin de la période d'essai (accueil, documentation, RDV découvertes, satisfaction, rapport d'étonnement ...), en s’ap
  • Elaborer un plan d’amélioration de l’expérience candidat, en concertation avec les différentes parties prenantes et en s’appuyant sur un diagnostic de l’existant et en ayant identifié les propositions de valeur employeur, afin d’optimiser la performance du recrutement tout en valorisant la marque em
  • Dans le cadre d’un recrutement ou d’une évolution de poste, proposer une rémunération équitable et valorisante (et avantages sociaux le cas échéant), qui soit cohérente avec le profil et le parcours et l’expérience du candidat ou du collaborateur, la politique de l’entreprise, les grilles convention
  • Elaborer un argumentaire objectif et circonstancié en vue de communiquer les décisions concernant la rémunération auprès des parties prenantes en la rendant légitime afin d’emporter leur adhésion
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Piloter les emplois et le développement des compétences au sein de l’organisation

Voir les compétences du bloc (12)
  • Elaborer une cartographie de l’ensemble des emplois de l’organisation, en distinguant les emplois actuels et futurs, en fonction des évolutions sociétales, technologiques et économiques impactant l’entreprise, afin de détecter les manques en compétences pouvant être critiques pour l’organisation
  • Mettre en place et piloter des comités de carrière, en prenant en compte les besoins et avis des managers de proximité, les résultats des analyses de contextes de travail et les avis des IRP et en analysant les retours des entretiens professionnels, afin de proposer des solutions adaptées à chaque c
  • Définir et déployer une politique de mobilité interne inclusive dans toutes ses dimensions (interne, externe, fonctionnelle, verticale ou horizontale et/ou géographique), en analysant les besoins en compétences des entités et les retours d'entretiens professionnels, en orientant les collaborateurs s
  • Mettre en place les étapes et outils pour le suivi des collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles, en s'appuyant sur les managers de proximité, en apportant des solutions spécifiques aux collaborateurs présentant une situation de handicap, afin de sécuriser les parcours professionnels, d'
  • Définir des process et des outils d’évaluation des collaborateurs, en établissant des critères de performance clairs, mesurables et alignés sur les objectifs de l’entreprise, en déterminant la fréquence des évaluations des collaborateurs et les parties prenantes aux évaluations afin d’identifier les
  • Réaliser une cartographie des besoins en compétences collectées, en les hiérarchisant selon leurs priorités définies et les confrontant aux tendances du marché du travail, en tenant compte de des évolutions de son environnement (enjeux technologiques, sociétaux, environnementaux …actuels et futurs),
  • Construire un plan de développement des compétences, dans le respect du dialogue social et de la législation en vigueur, incluant les compétences techniques, transverses et comportementales (actuelles et futures) priorisées, afin de développer l'employabilité durable de tous les collaborateurs (re-s
  • Créer une culture de performance, en développant l’esprit d’entreprise, en favorisant l’épanouissement individuel, en mettant en place un système de reconnaissance et de récompenses, en valorisant la performance individuelle, pour motiver efficacement les collaborateurs et transformer cette motivati
  • Concevoir et/ou valider les programmes de formations identifiés par rapport aux besoins, en déclinant leurs différentes composantes (objectifs, contenus, et supports pédagogiques) ainsi que leurs différentes modalités (présentiel, AFEST, synchrone/asynchrone, gamification ...) et en intégrant des ad
  • Rédiger les cahiers des charges permettant de sélectionner les prestataires correspondant le mieux aux critères de sélection retenus (budget alloué, innovation dans les ressources pédagogiques proposées, capacité d’adaptation de la progression pédagogique en temps réel…) en tenant compte de la régle
  • Piloter le budget formation, en recherchant les dispositifs mobilisables (CPF, contrat de professionnalisation expérimental…) et les solutions de financement complémentaires à celles préalablement identifiées dans le Plan de développement des compétences, en suivant les offres des différents organis
  • Assurer le suivi qualité des actions de formation en mesurant la satisfaction à chaud des participants ainsi que celle des commanditaires à froid, tout en vérifiant le retour sur investissement à travers la mise en œuvre réelle, en situation de travail et selon les contextes de travail, des savoirs
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Mettre en œuvre les conditions d’un contexte de travail inclusif favorisant la QVCT des collaborateurs

Voir les compétences du bloc (8)
  • Analyser le contexte de travail des collaborateurs, en identifiant les facteurs de risque potentiels (charge et horaires de travail, conflits entre collaborateurs …) et les risques associés (sécurité, risques psychosociaux, discrimination des personnes en situation de handicap…), en définissant les
  • Etablir un diagnostic de la situation de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion à partir de son contexte et de l’analyse de ses différents indicateurs (taux d'emploi, % de cadres, accès à la formation, promotions, rémunération, etc.) disponibles par populations cibles (personnes en situ
  • Etablir un diagnostic de la situation de l’organisation en termes de QVTC, en réalisant des enquêtes auprès des collaborateurs et des managers de proximité, en définissant les indicateurs permettant l’analyse et le suivi de la situation, en s’appuyant sur l’analyse des contextes de travail des colla
  • Construire des plans d'actions diversité, inclusion et QVCT, à partir des thématiques prioritaires de l'organisation à mettre en place (handicap, genre, âge /horaires de travail, télétravail…), les actions RH spécifiques à déployer (recrutement, gestion de carrière, formation, prévention des risques
  • Formaliser des plans de développement des compétences dédiés aux thématiques de diversité, inclusion et QVCT, en s’appuyant sur les plans d’actions mis en place et dans le respect de la culture de l’organisation, afin d’accompagner les managers opérationnels dans le déploiement de pratiques managéri
  • Refondre les outils de gestion et de suivi des emplois et des parcours professionnels (référentiels métiers et compétences, description des fonctions, fiches de poste, tableau de bord...) pour y inclure les dimensions d’inclusion et de QVCT telles que prises en compte dans l’organisation, afin d’éva
  • Définir et mettre en place un mode de communication adapté à destination des managers et des équipes, permettant de porter les messages clés sur les objectifs et engagements pris par l’organisation en matière d’inclusion, de diversité et de QVCT (prévention des risques de discrimination et de harcèl
  • Intégrer les managers et les collaborateurs à la démarche de lutte contre les dérives et manquements aux engagements pris en matière de diversité, d’inclusion et de QVCT, en les formant à la prévention et à la détection des risques psychosociaux, de discrimination et de harcèlement et en les informa
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Piloter l'activité et la performance du développement RH

Voir les compétences du bloc (10)
  • Construire un tableau de bord digitalisé en choisissant les indicateurs pertinents par rapport au pilotage du développement RH (masse salariale, effectifs de l'entreprise, absentéisme, turnover, pyramide des âges, diversité, parité, QVCT...) et en tenant compte de la feuille de route stratégique de
  • Piloter l'activité "développement RH" à, partir de l’analyse des indicateurs et données RH, des écarts éventuels constatés par rapport aux objectifs fixés (recrutement, formation, mobilités, diversité et inclusion...), en favorisant la prise de décision et la mise en place, le cas échéant, d’actions
  • Favoriser une dynamique d'équipe positive en créant un esprit de service, en s'appuyant sur les fondamentaux du management des individus, et en favorisant l’innovation au service de la performance, pour engager son équipe de manière collective et individuelle, tout en créant des conditions favorable
  • Ajuster son style de management dans le cadre d'un management de proximité en intégrant dans ses pratiques les principes et engagements en matière de diversité, d'inclusion et de QVCT, afin d'anticiper et gérer les éventuels conflits et d'asseoir son leadership autour d'un objectif de service fédéra
  • Présenter les projets de manière convaincante, en argumentant sur les bénéfices attendus pour l'organisation, afin d'influencer les parties prenantes sur la prise de décision
  • Maintenir une veille sur les innovations, technologies et outils digitaux pour mener à bien la digitalisation du développement RH, en s'appuyant sur une méthodologie solide, en participant à différents évènements et en développant son réseau professionnel (webinaires, salons, conférences, veille doc
  • Réaliser des études comparatives des différentes innovations technologiques proposées, en s’appuyant sur des critères pouvant orienter le choix et en testant les solutions afin d’éclairer les prises de décisions relatives au développement RH
  • Identifier des solutions digitales innovantes pouvant s’intégrer dans la stratégie de transformation, et leurs impacts, dans les champs du recrutement et de l'évaluation des compétences en appréciant notamment l'opportunité d'utiliser l'IA et d'autres technologies immersives (réalité virtuelle, augm
  • Contribuer à la construction et au déploiement de la stratégie de transformation digitale, en identifiant les enjeux et axes de digitalisation sur le périmètre concerné (recrutement, formation, GEPP…) et en accompagnant la sélection des différents outils (LMS, ATS, SIRH), en collaboration avec les p
  • Communiquer sur les projets, innovations et tendances en matière de digitalisation au bénéfice du développement RH, afin d'engager son équipe et les différentes parties prenantes, tant en interne qu'en externe en ajustant sa prise de parole numérique et présentielle

💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion

💼Secteurs et débouchés

Secteurs d'activité

Les Responsables de Développement des Ressources Humaines travaillent dans des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d'activités

Types d'emplois accessibles

Chargé du développement des RH
Chargé de formation
Chargé de l'emploi et des compétences
Chargé de mission RH diversité handicap
Chargé de recrutement et / ou de mobilité professionnelle
Chargé des relations écoles
Chargé d’études RH / de gestion des effectifs
Chargé de SIRH
Talent Acquisition Spécialist
Conseiller en recrutement / développement des carrières
Responsable RH
Consultant en RH

🏫Proposer cette certification dans votre organisme

  1. Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Institut de Gestion Sociale (Igs) — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
  2. Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
  3. Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
  4. Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.

🔄Gérer cette certification dans Loop

Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :

Sessions et convocationsPlanification des sessions, convocations et relances automatiques des candidats.
Émargement numériqueFeuilles d'émargement dématérialisées, conformes aux exigences de preuve Qualiopi.
Suivi par blocs de compétencesProgression de chaque candidat bloc par bloc, attestations d'acquisition.
Documents automatiquesConventions, programmes, certificats de réalisation générés depuis vos modèles.
BPF pré-rempliLes heures et effectifs de vos sessions alimentent automatiquement votre Bilan Pédagogique et Financier.
Preuves d'audit centraliséesTous les documents d'une session archivés et retrouvables en un clic pour l'audit Qualiopi.

Essayer Loop gratuitement

❓Questions fréquentes

Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
Pour préparer et délivrer cette certification, votre organisme doit être habilité par le certificateur (Institut de Gestion Sociale (Igs)) — les modalités d'habilitation figurent sur la fiche officielle France Compétences. La certification Qualiopi est requise pour mobiliser des financements publics ou mutualisés (CPF, France Travail, OPCO).
La certification RNCP 38836 est-elle éligible au CPF ?
Oui. Les formations sanctionnées par une certification active enregistrée au RNCP sont éligibles au Compte Personnel de Formation, dans le respect des conditions d'habilitation du certificateur.
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Oui. La fiche comporte 4 blocs de compétences qui peuvent être acquis séparément, par la formation ou par la VAE. L'organisme doit alors suivre les acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Jusqu'à quand la fiche RNCP 38836 est-elle valable ?
La fiche est active jusqu'au 27 mars 2029, date d'échéance de son enregistrement au RNCP, sauf renouvellement par le certificateur.

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Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.