📋L'essentiel de la fiche RNCP 39595
| Intitulé | Manager en ressources humaines |
|---|---|
| Code RNCP | RNCP39595 |
| Niveau de qualification | Niveau 7 (Bac+5) |
| Certificateur | Esgcv |
| Date d'échéance | 1er octobre 2028 |
| Début des parcours | 1er octobre 2024 |
| Code NSF | 315 — Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi |
| Code ROMEs | M1402 — Conseil en organisation et management d'entrepriseM1502 — Développement des ressources humainesM1503 — Management des ressources humaines |
🎯Objectifs de la certification
Le Manager en ressources humaines accompagne l'ensemble des collaborateurs dans une dynamique de performance RH sous tous les prismes et, en intégrant les problématiques économiques (employabilité, évolutions des métiers), sociales (inclusion diversité et handicap, RSE), technologiques et réglementaires.
Le Manager en ressources humaines est confronté à plusieurs enjeux majeurs tels que le développement du capital humain, l'adaptation des métiers à la transformation numérique, le bien-être des employés, la diversité et l'inclusion au sein des équipes. La guerre des talents et la fidélisation des employés sont également des défis critiques.
Activités visées
Définition de la stratégie de développement RH
Evaluation RH et analyse des besoins organisationnels de l’organisation
Optimisation de la performance RH (conception et suivi des indicateurs de performance RH)
Elaboration de la stratégie RH alignée avec les objectifs de l’entreprise
Définition du plan de développement et de mise en œuvre de la stratégie RH
Pilotage stratégique des ressources humaines et du développement RH
Développement de la marque employeur
Mise en place d’une politique de rémunération et d’avantages sociaux (compensation & benefits)
Définition d’une stratégie d’acquisition et d’intégration des talents
Développement d’une stratégie de rétention des talents (fidélisation et engagement des collaborateurs)
Gestion de la conformité légale et réglementaire RH
Pilotage du développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels
Analyse des besoins prospectifs en compétences sur le marché de l’emploi
Diagnostic des compétences de l’organisation
Elaboration et déploiement de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Accompagnement à la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction
Pilotage d’un projet de transformation et conduite du changement au sein de l’organisation
Conduite du changement et innovation RH
Amélioration continue et consolidation de la culture d’entreprise auprès des collaborateurs
Management d’une équipe ou un service RH
Pilotage de la performance d’une équipe RH
Développement de l’efficacité collective et individuelle des équipes
Développement de la culture d’inclusion et de la diversité
Gestion des relations interpersonnelles et de la qualité de vie au travail
🧩Les 5 blocs de compétences
La certification peut être obtenue en une fois ou bloc par bloc (formation ou VAE). Pour l'organisme, cela implique un suivi des acquisitions par bloc pour chaque candidat.
Définir la stratégie de développement RH
Voir les compétences du bloc (5)
- Réaliser un audit RH et organisationnel, en s’appuyant sur l’examen des politiques, des procédures et des pratiques de gestion des ressources humaines, à partir de la conduite d’enquêtes internes, la réalisation d’entretiens individuels/collectifs, l’analyse des données, etc. afin d’identifier les r
- Réaliser un diagnostic des pratiques RH, en s’appuyant sur une analyse de l’environnement interne et externe de l’organisation et à l’aide d’outils d’analyse stratégiques, afin d’identifier les axes d’amélioration de la gestion des ressources humaines
- Piloter le contrôle de gestion social, en mesurant la contribution des ressources humaines à la performance de l’organisation à partir de la collecte, l’analyse et le suivi des différents indicateurs de performance (absenteisme, turnover, coûts salariaux, satisfaction, etc.), en vue de soutenir la p
- Elaborer la stratégie RH, en s’appuyant sur l’identification des axes prioritaires au regard du diagnostic réalisé, ainsi que la définition des objectifs stratégiques à atteindre, en intégrant la gestion des relations sociales afin de répondre aux enjeux de développement et d’attractivité de l’organ
- Définir le plan de déploiement de la stratégie RH, intégrant les considérations liées à la responsabilité sociale de l’entreprise (QVT, diversité-inclusion, etc.) ainsi qu’à la prise en compte des problématiques liées au handicap, en déterminant pour chaque axe prioritaire les actions et les initiat
Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH
Voir les compétences du bloc (6)
- Élaborer une stratégie marketing RH, en s’appuyant sur : L’analyse de la réputation employeur, des pratiques de l’organisation et des pratiques concurrentielles, la segmentation des talents ciblés et la mise en avant des avantages et des bénéfices offerts par l’organisation, afin de répondre aux enj
- Définir une politique de rémunération et d’avantages sociaux compétitive, transparente et équitable, à partir d’une analyse des pratiques internes/externes, en veillant à garantir l’équilibre entre levier motivationnel, efficience financière et développement de l’organisation, afin d’attirer et de f
- Définir une politique de recrutement inclusive, en déterminant les critères de sélection des candidats, les canaux de recrutement ainsi que les processus à mettre en œuvre tout en veillant à en garantir la transparence et la conformité, afin de sélectionner et attirer les profils répondant aux besoi
- Concevoir les processus d’intégration et de sortie des collaborateurs, en déterminant – en collaboration avec les managers – l’ensemble des actions à mettre en œuvre pour développer l’engagement et/ou préserver les relations à long terme, afin d’optimiser l’expérience collaborateur
- Développer des stratégies de fidélisation des collaborateurs, en s’appuyant la mise en œuvre de programmes ciblés tenant compte des spécificités liées à la diversité, au handicap et à l’égalité femme-homme en vue d’améliorer l’engagement et la rétention des collaborateurs
- Assurer la conformité aux obligations légales et réglementaires, à la fois au niveau individuel (contrats de travail, procédures de recrutement) et collectif (conventions, accords de branche, relations sociales), en vérifiant la conformité des pratiques et des documents administratifs afin de préven
Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels
Voir les compétences du bloc (4)
- Analyser les évolutions du marché du travail et les tendances sectorielles (sociales, environnementales, technologiques, économiques, règlementaires, etc.), en réalisant une veille prospective sur le secteur de l’emploi, sur les nouveaux besoins en compétences et sur la formation professionnelle afi
- Réaliser une cartographie des compétences de l’organisation en déterminant pour chaque métier/fonction les profils de postes et les référentiels de compétences associés, afin d’obtenir une vision des ressources disponibles et des besoins en développement
- Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels en se basant sur le diagnostic réalisé, en analysant la structure des effectifs, les besoins en compétences, et en définissant les objectifs à atteindre pour combler les écarts afin d’améliorer la politique de gestion des carrières
- Piloter le déploiement d’une politique GEPP, en s’appuyant sur la définition, la sélection, la planification et la budgétisation des actions de formation et de développement à mettre en œuvre compte tenus des besoins identifiés, afin de répondre aux enjeux de la GEPP et à l’évolution des métiers
Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction
Voir les compétences du bloc (4)
- Analyser les impacts d’un projet de changement ou de transformation, en identifiant les changements à mettre en œuvre et les principaux domaines affectés (processus, structures, collaborateurs, SI, etc.) au regard du périmètre, de l’ampleur et des objectifs du projet, afin d’anticiper et les conséqu
- Piloter l’accompagnement au changement en : Identifiant les facteurs et les formes de résistances, communiquant sur les objectifs et les bénéfices attendus du projet et en impliquant les parties prenantes afin anticiper et gérer les résistances au changement
- Établir un plan d’accompagnement au changement, en déterminant les différentes actions à mettre en œuvre au regard des différents impacts identifiés (communication, formation, etc.), en vue de soutenir l’atteinte des objectifs du projet
- Soutenir la conduite du changement et le développement de la culture d’entreprise auprès des collaborateurs en s’appuyant une évolution de la culture d’entreprise permettant un alignement des valeurs, des comportements et des normes de l’organisation avec les objectifs du projet, en vue de renforcer
Manager une équipe ou un service RH
Voir les compétences du bloc (4)
- Diriger les membres de l’équipe RH en communiquant sur les enjeux et les orientations stratégiques, en définissant les rôles, les objectifs, et les modalités d’organisation du travail, et en adaptant ses méthodes managériales aux différentes formes de diversités (culturelle, handicap, profil, autono
- Evaluer et accompagner la progression des collaborateurs du service RH, en conduisant des entretiens individuels, en s’appuyant sur des indicateurs de performance individuels et en déterminant des plans de progression en vue de soutenir leur développement personnel et professionnel
- Concevoir des actions de sensibilisation portant sur l'inclusion et la diversité, en déterminant les messages et bonnes pratiques à véhiculer, en organisant des événements et des campagnes de communication, en mettant en place des initiatives participatives (groupes de discussion, ateliers interacti
- Gérer les situations conflictuelles au sein d’une direction, entre les membres d’une équipe ou de directions transverses, en identifiant les types de conflits, les sources, et les actions à mettre en œuvre, en vue de maintenir un climat de travail harmonieux
💡 Comment suivre les blocs de compétences RNCP dans un logiciel de gestion
💼Secteurs et débouchés
Secteurs d'activité
Le manager des ressources humaines exerce son activité au sein de toutes entreprises du secteur public ou privé, au sein de collectivités locales ou de cabinets de conseil. Il est en relation avec l’ensemble des directions et des services (finance, comptabilité, marketing et communication, juridique). Les compétences du manager des ressources humaines sont indispensables qu’elle que soit la taille de l’organisation (PME /PMI, grandes entreprises, firmes transnationales) ou le secteur d’activité (industrie, énergie, banque, agro-alimentaire...).
Types d'emplois accessibles
Le métier de Manager en ressources humaines peut recouvrir différentes appellations de fonctions. A l'issue de la certification, les certifiés peuvent occuper des postes de :
Consultant RH
HR Business Partner
Auditeur RH
Conseiller formation et évolution professionnelle
Consultant en ingénierie de certification
Consultant en recrutement
Chargé/responsable talent management
Chargé/responsable formation et GEPP
Chef de projet inclusion/handicap
Chargé de développement RH
Manager en ressources humaines
Chargé d'études/projet emploi compétences en cabinet RH, cabinet conseil et/ou observatoire des métiers
Chef de projet emploi compétences
Après quelques années d'expérience, le professionnel pourra évoluer vers de postes de :
Responsable de CFA d'entreprise
Responsable de l'offre de formation professionnelle
Responsable d'un observatoire des métiers
Manager des ressources humaines
Consultant sénior
🏫Proposer cette certification dans votre organisme
- Être habilité par le certificateur. La préparation et la délivrance de cette certification supposent une habilitation délivrée par Esgcv — modalités sur la fiche officielle France Compétences.
- Être certifié Qualiopi. Indispensable pour mobiliser les financements publics et mutualisés (CPF, France Travail, OPCO) au titre des actions de formation. Automatiser votre conformité Qualiopi.
- Structurer le parcours par blocs. Référentiel d'activités, d'évaluation et suivi par bloc de compétences : votre dossier et vos preuves doivent refléter le référentiel officiel de la fiche.
- Déclarer votre activité. Le Bilan Pédagogique et Financier annuel doit ventiler les heures et effectifs — y compris sur ce type de parcours certifiant.
🔄Gérer cette certification dans Loop
Loop est un logiciel de gestion pour organismes de formation. Voici concrètement ce qu'il automatise pour un parcours certifiant comme celui-ci :
❓Questions fréquentes
Comment proposer cette certification dans mon organisme de formation ?
La certification RNCP 39595 est-elle éligible au CPF ?
Peut-on valider la certification bloc de compétences par bloc de compétences ?
Jusqu'à quand la fiche RNCP 39595 est-elle valable ?
🔗Autres certifications RNCP
- Manager en ressources humaines RNCP 38824
- Manager en santé (MS) RNCP 36031
- Manager en services et industries de santé (MS) RNCP 39982
- Manager en stratégie créative / Producer RNCP 37646
- Manager en stratégie de développement des affaires RNCP 39362
- Manager en stratégie et développement de projet digital RNCP 40170
Source des données : France Compétences — Répertoire national des certifications professionnelles (Licence Ouverte / Open Licence Etalab). Fiche officielle : francecompetences.fr. Dernière synchronisation : 6 juillet 2026. Cette page s'adresse aux organismes de formation ; elle ne constitue pas une offre de formation.